«Будущие HR-тренды – это не тотальная эксплуатация человека» | Inbusiness
/img/tv.svg
RU KZ
RU KZ
DOW J 26 430,37 РТС 1 225,84 FTSE 100 7 446,87 Hang Seng 30 066,07 KASE 2 233,40 Пшеница 465,40
$ 384.05 € 432.79 ₽ 5.96
Погода:
+9Астана
+19Алматы
DOW J 26 430,37 РТС 1 225,84
FTSE 100 7 446,87 Hang Seng 30 066,07
KASE 2 233,40 Пшеница 465,40
«Будущие HR-тренды – это не тотальная эксплуатация человека»

«Будущие HR-тренды – это не тотальная эксплуатация человека»

Зачем работодателям сажать сотрудников в «космолеты» и почему сейчас именно компании должны быть заинтересованы в работниках, а не наоборот.

«Будущие HR-тренды – это не тотальная эксплуатация человека», Московский городской университет управления, Сергей Журихин, HR-тренды, Работодатель, Карьерный рост,управление персоналом, кадры, Цифровизация

1519 15 Апрель 2019 07:21 Автор: Елена Тумашова

Inbusiness.kz поговорил с экспертом по развитию навыков коммуникаций, личностному и карьерному росту, проректором по повышению квалификации Московского городского университета управления правительства Москвы Сергеем Журихиным.

– Сергей, какие тренды сложились в сфере управления персоналом, какие технологии сейчас используются?

– На тренды нужно смотреть с точки зрения того, что представляет собой компания и какие боли у нее есть. Все в любом случае уйдет в «цифру». К нам пришла цифровая индустриализация, цифровая трансформация, «Индустрия 4.0.», и поэтому все процессы, которые возможно было автоматизировать, требуют автоматизации. Я говорю сейчас именно об HR.

Есть три направления в этом: первое – все, что связано с привлечением и набором персонала, второе – все, что касается развития и обучения сотрудников, третье – это о том, как их удержать.

Если говорить о привлечении и наборе сотрудников, то сегодня в тренде технологии, связанные с искусственным интеллектом, «умные» сервисы. Например, для набора персонала используются синтетические чат-боты, которые проводят собеседование. Новые технологичные интервью – их записывает непосредственно сам соискатель, и потенциальный работодатель оценивает его по этому. Есть уже и такая вещь, как роботизированные интервью: с вами общается робот, делает видеозапись и на основании ваших ответов, паттернов поведения дает заключение о вас.

В том, что касается развития персонала, используются, например, «умные» треки развития. Система, которая делает оценку сотрудника и составляет для него индивидуальный план развития и обучения – на какие тренинги сходить, какие книги прочесть, с каким наставником поработать, какое обучающее видео посмотреть, чтобы пополнить знания. План может составляться на перспективу трех-шести месяцев. А есть такие «умные» системы, которые видят, что и как делает сотрудник, например как учится, какие у него успехи, как выполняет поставленный KPI. Дается некая оценка, но она завуалированная, система предлагает развиваться и делать тебя лучше.

То, что касается удержания персонала, то здесь тоже задействуют Big Data, искусственный интеллект – для мониторинга того, что происходит с персоналом компании. Есть системы, которые прогнозируют, например, увольнение.

– Каким образом они это делают?

– По поведению человека в системе. Система исследует цифровой след. Вы зашли в систему, ничего не открыли или открыли и быстро закрыли…

– …а может, в Фейсбук зашли…

– …а может, и в Фейсбук зашли. Если с рабочего компьютера это делать, то все это мониторится, и на основании этого делаются выводы. Вообще, система прогнозирует, как вы себя чувствуете с точки зрения мотивации, нужно ли вас мотивировать и что вас мотивирует, готовы ли вы к каким-то изменениям. При этом система наблюдает, например, что вы часто заходите на кредитные сайты, значит, вам нужны деньги.

– Это все единичные примеры или массово внедряется?

– Это глобальные тренды – то, куда смотрят компании. Такие технологии есть на рынке. Естественно, сейчас они, возможно, не так хороши, как хотелось бы, но некоторые компании уже с ними работают.

Например, система прокторинга. Следит в момент вашего тестирования, как вы проходите тест – никто ли вам не помогает, не списываете ли вы. Это делается через веб-камеру и компьютер. Это тренд прошлого года, который в этом году уже внедряется. Вообще, в цифровой экономике и тренды, и уже готовые решения «живут» очень быстро – в течение полугода-года, через год это уже будет вчера.

– В России это внедряется. А в Казахстане?

– Либо уже, либо на днях.

– Необходимость использования технологий зависит от сферы деятельности компании?

– Нет.

– Сколько компании готовы вкладывать в такие технологии?

– Это вопрос к компаниям. Но вообще, все зависит от масштаба бизнеса, объемов инвестиций, понимания того, что делает компания. Например, стоимость прокторинга в России – 12 миллионов рублей. Да, это много.

– При каком количестве сотрудников выгодно устанавливать такие системы?

– При маленьком количестве сотрудников выгоднее устанавливать free-системы, внешние. Зачастую они бывают вообще бесплатными.

– Если, например, система показывает, что сотрудник часто заходит на посторонние сайты…

– Это очень узкий пример. Такие системы прежде всего показывают, насколько эффективно вы работаете – сколько документов сделали, как долго читаете письма, как часто обращаетесь к почте, с кем из коллег переписываетесь, какая у вас реакция на письма.

– Это все говорит о том, что компании разворачиваются в сторону сотрудников, то есть собирают данные для того, чтобы понять, как мотивировать?

– Большей частью – чтобы мониторить.

– Или для применения карательных мер?

– Будущие тренды – это не тотальная эксплуатация человека, это культура счастья человека. И система нам просто помогает быть счастливыми. То есть она помогает руководству компании понимать, что не так оно делает. Потому что очень часто разрыв между «верхами» и «низами» достаточно большой, особенно если структура распределена по стране и руководство сидит в одном офисе, сотрудники – в другом. Система позволяет увидеть, что происходит в «удаленном» офисе. Почему бы этим не пользоваться? Если у тебя правильный царь в голове, естественно.

– То есть можно говорить о том, что сейчас сотрудник становится более ценным как человек?

– Естественно. С приходом роботов вся работа, которую можно было повесить на роботов, будет повешена на роботов. Ценность будет как раз в когнитивном труде, причем разнообразном. Ценность каждого сотрудника будет высока. Потому что робот не начнет творить – он, к сожалению, машина. И, если тебе человек важен и нужен, ты будешь работать над тем, чтобы он был к тебе расположен, помогал твоей компании становиться лучше через определенные кейсы.

– Сейчас люди стали более мобильными, больше времени хотят уделять не работе, а себе. Как это влияет на трудовые отношения?

– Любая компания может внедрять современные подходы, например аджайл, который подразумевает, что у человека есть выбор. Из манифестов все перешло в стиль, а стиль работы – это гибкость. Здесь кейс такой: работодателю все равно, где находятся и выполняют работу его подчиненные: в кафе, дома или на рабочем месте – все равно, главное, чтобы работа была выполнена в срок, о котором договорились. Если не сделал в срок, значит, будем что-то менять. Гибкость и мобильность всегда есть.

– Такие методы воздействия на работодателя, как забастовки, сейчас действуют?

– Люди сейчас сразу меняют работу.

– То есть работники становятся более свободными?

– А рынок такой. Сейчас компании должны быть заинтересованы в людях, а не люди – в компаниях. К этому все идет. В Казахстане, может быть, этого еще нет, но в России это так: люди говорят, не будут работать в компании, которая мне не нравится.

– То есть можно сказать, что рулят все-таки работники, они задают тренды?

– Да. И поэтому компании сейчас очень сильно озадачены тем, как они выглядят на рынке, какой у них HR-бренд – это все про это. Чем они привлекают, как удерживают людей. Есть такие бренды, на которые люди даже физически не хотят работать. Потому что уже набрался негативный опыт, там сложная система управления и т. д.

– Геймификация – как это работает?

– Это изменение обычного рутинного процесса с помощью элементов дополненной в него игры. Например, в Yota (в этой компании эксперт занимался развитием и обучением. – Ред.) мы не вложили практически ни одного рубля, но повысили продажи на 33%.

Это система, которая продумывается, давайте будем говорить так, на уровне ментальных изменений, и небольшая полировка дает такие эффекты. Просто вы переосмысливаете то, что делает сотрудник каждый день на рабочем месте, накладываете на это другую маску, он не перестает делать то же самое, просто вовлекается больше. Геймификация – это удержание, увлечение.

– Как это физически выглядит?

– Физически? Знаете же, есть аватары. Геймификация – это некий аватар для человека на рабочем месте. То есть он в реальности, например, продает модемы, а виртуально заряжает, например, свое космическое оружие, потому что он пилот космолета. Его точка продаж – это космолет, в виртуальном пространстве она будет выглядеть таким образом. А продажи модемов будут, например, заправлять баки: сколько модемов продал, настолько далеко улетел. А продажи сим-карт, скажем, заряжают пушку на космолете, из которой нужно будет выстрелить в конечной точке периода.

– Как новые тренды влияют на возможность разрешать управленческие кризисы?

– А здесь все на плаву сразу же: в очень гибкой системе вы видите проблемы на поверхности. Реакция очень простая. Продажи, например, у вас не идут – сразу понятно почему. Уходят люди, не осуществляются проекты – сразу понятно почему. Это не глубинные процессы, баги видны сразу же. И если бизнес ориентирован на достижение результата, он все это делает на поверхности – сразу же понятны изменения, которые приводят к результату и т.д. И вся цифровизация, внедрение всякого рода ИТ-систем, вся история, связанная с аджайл, показывает только то, насколько вы эффективны. Если вы не меняетесь, бизнес умирает. Если не вводите технологии, не мутируете – бизнес умирает. Это опять же выбор каждого – жить завтра или умереть сегодня.

– Сколько может стоить внедрение технологий?

– От нуля до миллиардов – вот такой разбег. А вообще, мы говорим про что – про «железо» или про отношения? Если про отношения, то внедрение, например, системы аджайл внутри компании может ничего не стоить (это вопрос культуры в голове), а может стоить миллионы, потому что придется нанимать тренера, который будет менять структуры и т. д.

Если мы говорим про программное обеспечение, то оно есть бесплатное. Это вопрос поиска. То же самое – геймификация. Мне говорят, она стоит от трех миллионов рублей. Но реально это вопрос желания. Вы садитесь и смотрите, что именно и зачем хотите поменять в своей компании. Хотите изменить проектную деятельность, улучшить управление – что именно вас не устраивает. Докопаться надо до самой сути, и дальше стоимость изменений будет от нуля до неба.

Конечно, когда дело касается стартапа – это одно, когда многотысячной компаний – другое. Естественно, в компаниях, где много людей, руководитель один не справится, нужны будут внешние ресурсы для обучения людей, это означает затраты на тренера. Система, которая может потянуть 10 человек, не потянет 1000. Вам нужно будет покупать лицензии, и в итоге стоимость внедрения той или иной технологии определяется количеством необходимых вам лицензий. Это зависит опять же от масштаба бизнеса – чем больше бизнес, тем больше вложений. Если же бизнес совсем маленький, то все можно сделать абсолютно бесплатно, главное, чтобы это принесло пользу.

– Все эти вещи больше интересны стартапам и технологичным компаниям или заводы и производства тоже не отказываются от них?

– Интересны и тем, и другим. Заводы сейчас выживают: там, где есть производство каких-то деталей, запчастей, нужна роботизация, и, если ты не меняешься, тебя заменят другие заводы, которые будут высокотехнологичными, инновационными и с роботами «в штате». Это честно. Сейчас выживают умные, а не сильнейшие – те, кто может распределять ресурсы, внедрять новые технологии, удешевлять производство. Именно такие компании – лидеры будущего.

Елена Тумашова

Теги:

Смотрите и читайте inbusiness.kz в :

Подписка на новости:

OK