Біз цифрлық дәуірге аяқ басып келеміз. Онда көптеген функцияны роботтар атқарады. Бізді роботтармен аламастырмас үшін HR не істеу керек? Жаңа дәуірде қалай құзыретті және сұранысқа ие болып қалуға болады?
Қызметкерлер бізден олардың өмірін жеңілдетіп, жұмысын жылдамдататын шешімдерді күтеді. Себебі қызметкерлер де мобильді шешімдерді, банк қызметін, ретейл мен телекомды пайдаланады. Сондай-ақ бизнес бізден цифрлық шешімдерді, жаңа деңгейге көшуді талап етеді. Бизнес мәліметтермен жұмыс істеуді талап етеді. Мобильді технологиялар трендін дамыту мен Digital біздің өмірімізге алшаң басып еніп келеді.
Біз, HR ретінде өмірді ыңғайлы, жеңіл және оңай етіп, ал бизнесті сұранысқа ие етуге тиіспіз. Адамдардың барлығы Паретоның "20-да 80" қағидасын жақсы біледі. Кертартпа операцияларға уақытымыздың қанша пайызын береміз, ал бизнесті дамытудың стратегиялық мәселелеріне қанша уақыт бөлеміз? Біздің мақсат – стратегиялық мәселелермен, қолдаумен, консалтингпен, бизнесті дамытумен көбірек айналысу. Осы кертартпа операциялардан кету стратегиялық digital-HR –ға көшуге мүмкіндік береді. Бізге не көмектеседі? Қарапайым төрт жаттығу.
Бірінші – рәсімдерді тәртіпке келтіріп, жеңілдетті. Көбінесе құжатайналым, компания ішіндегі мақұлдау өте қиын және күрделі. Көбісі соңғы бес жылда осы салада өзгерістер енгізді.
Екінші – жылдам және оңай жасау. Бұған біздің айтып отырған цифрлық сервистер көмектеседі, яғни сіздердің клиенттеріңіз бен ішкі тапсырысшыларға арналған өзіндік қызмет көрсету. Мысалы, жазғы демалысқа өтініш беру, іссапарға құжат рәсімдеу.
Үшінші – сіздің жүйеңізді автоматтандыру мен интеграциялау.
Төртінші – ұйымыңыздың барлық кертартпа операцияларын қызмет көрсетудің бірлескен орталығына біріктіру.
Осы төрт тәсіл жаңа деңгейге көшуге, кертартпа емес стратегиялық мәселелермен көбірек айналысуға көмектеседі. Бірінші проблема – бұл жиі ауысатын міндеттер мен басымдықтар. Келіп түсетін ақпарат көлемі өте көп. Заманауи HR ғылымда өте танымал теоретик Джордж Берсен компания ішінде HR-ды дамыту мен трансформациялаудың бірнеше кезеңі бар дейді. Оның ішінде: талантты адамдарды басқару кезеңі, адамдарды басөару кезеңі, команда мен өзараәрекет етуді басқару кезеңі. Таланттарды басқару қарапайым автоматтандыру негізінде жатыр, барлық әлем бұдан 1990 жылдар мен 2000 жылдардың басында өтті. Адамдарды басқару кезеңі – сіздің жүйені интеграциялау. Әлем бұл кезеңнен бес жыл бұрын өтіп кеткен. Командалар нәтижелігін басқару жүйесі еліктіруден басталған. Нәтижелікті басқару жүйесі тек биыл ғана пайда болды. Енді сіз қай кезеңде тұрғаныңызды ойланыңыз. Сіз таланттарды басқару, адамдарды басқару немесе команданы басқарумен айналысып жүрсіз бе?
Автордың пікірі редакцияның көзқарасымен сәйкес келмеуі мүмкін
