Жаңа өнімдерді енгізу, жаңа технологиялар мен нарықтарды игеру арқылы бәсекеге қабілеттілікті және табыстылықты ұстап отыру соңғы жылдары HR-мамандарының басты міндетіне айналып отыр деген пікір түйді Қазақстанның HR-директорларына арналған персоналды басқару жөніндегі HRD Inter Forum Almaty екінші форумға қатысушылар.
Brad Consulting-тің сарапшы-кеңесшісі Адам Чихоцки 1990 жылдан бастап бүгінгі күнге дейін қазақстандық бизнестегі адам ресурстарын басқару және HR жүйесінде сын-тегеуріндер қалайша өзгеріп отырғандығы туралы мәлімет ұсынды. Оның айтуынша, 1990 жылдары және 2000 жылдардың бас кезінде қазақстандық бизнестің негізгі сипаты сол – ол арзан жұмыс күшіне негізделген өзінің бәсекелес артықшылықтарын іздеді. Бизнес күшін өнім мен процеске жұмылдырды, инвестициялық шығындар төмен, ал табыс жоғары болды. 1990-2010 жылдар аралығындағы кезең адам ресурстары саласында бихевиористік машықтардан гөрі техникалық дағдылардың басымдылығымен сипатталады, сондай-ақ өз ресурстарына көп күш салу байқалды, ал арзан және қолжетімді жоғарымамандандырылған қызметтер білім бағасының төмендеуіне әкелді.
"Тиімді сезімталдық" сұраныста
Бұл кезде HR саласында әкімшілік қызметтер айтарлықтай басым болды, компания басшылары жұмыскер аз ақша тапса да, соған разы болуы керек, себебі еңбек нарығындағы жағдайды болжап болмайды және ол кез келген уақытта жұмысынан айрылып қалуы мүмкін деген пікірді көптің құлығына сіңіруге тырысты. Осылайша, ұжымдарда жұмысқа орналастыруға кепілдік беру және әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру арқылы ниеттестік қалыптасты.
Алайда 2010 жылдан бастап үрдіс өзгере бастады, жаңа өнімдерді енгізу, жаңа технологиялар мен нарықтарды игеру арқылы бәсекеге қабілеттілікті және табыстылықты ұстап отыру бизнес үшін маңызды бола бастады. Тұтынушыға қарай бейімделу, логистикаға көңіл бөліне бастады. Икемділік, уақытты үнемдеу және ұйымшылдық сияқты факторлар жоғары бағаланды. Альянс, салалы құрылымдар, кооперацияларды құру қажеттілігі өсті, аутсорсинг пен франчайзингтің маңыздылығы артты.
Адам капиталын басқару тәсілдері де түзетілді, жоғары білікті мамандардың республикадан қоныс аударуының салдарынан жұмыс берушінің емес, жұмысшының нарығы қалыптаса бастады. Бірте-бірте еңбекке жұмсалатын шығын ұлғайып отырды, инновациялар, персоналдың өнімділігі, жан-жақтылығы, икемділігі сұранысқа ие бола бастады.
Адам Чахоцкидің мәлімдеуінше, қазіргі кезде бихевиористік дағдылар кәсіби машықтардан гөрі жоғары бағаланады, бұл әсіресе менеджерлік және коммерциялық лауазымдарда айқын байқалады. Енді жұмыскерлерге мансапқа жетуге, өмірін жақсартуға мүмкіндік туғызып, қызықтыру қолға алынды, ал еңбектің жаңа мәдениеті жеке бастың жауапкершілігі мен серіктестік рөлдеріне негізделді.
HR үшін тегеуріндер өзгерді. Бағалау және еңбек тиімділігін арттыру, персоналды ынталандыру құралдарына деген сұраныс артты.
Бизнес-кеңесші Андрей Левченко "басшының тиімді сезімталдығына" сұраныс көбейгенін айтады, бұл орындаушылардың тиімділігінің шарты болуда. Яғни, сезімнен жұрдай, тасбауыр директордың образы келмеске кетіп барады, жұмыскерге өзімен тең дәрежеде сөйлесіп, адами сезім білдіретін басшы керек. Бұл бірбеткей, жағдайды түсінуге тырыспайтын екпіннен гөрі әлдеқайда жоғары нәтижеге қол жеткізуге мүмкіндік береді.
Ыдыс жартылай бос
Қазіргі әлемде өнімнің бәсекелестігі емес, басқару модульдерінің бәсекелестігі басым екенін аңғарды Андрей Левченко. Ол қызық мәліметтер келтірді, мәселен, қызметкерлерінің ынтасы жоғары компанияларда табыс 2,5 есеге тезірек өседі, ал клиенттердің ризашылығы 22%-ға артық. Ынталы, оптимист қызметкерлер сыншыл, пессимист әріптестерінен қарағанда орташа есеппен 37%-ға артық табыс әкеледі екен. Жазалай отырып, ынталандыру әдісі өткен күннің сарқыншағы ретінде көштен қалып барады, қазіргі заманның маманына міндет, команданың жұмыс әдістерін таңдауда еркіндік керек. Өмірлік маңызы бар мәселелерде ұйым қызметкерге қаншалықты таңдау еркіндігін беретіндігі маңызға ие болып отыр.
"Қазақстандағы ынталы қызметкер үшін енді еңбекақы мөлшерінен бұрын, сыйақы беру жүйесінің ашықтығы, сондай-ақ егер жылдам әрі тиімді жұмыс істейтін болса көбірек ақша табу мүмкіндігі маңыздырақ. Одан бөлек, егер басшы қызметкерлердің пікірін тыңдап, үлкен мәселелерді шешуге оларды тартатын болса қызметкерлерінің ынтасын айтарлықтай арттырады", – деп баса айтты Андрей Левченко.
Жақсы маман табуға әлеуметтік желілер сеп
HILL International мен HILL Management-тің басқарушы серіктесі Кристина Кварцова қазір Қазақстанда қызметкер таңдауда диджитал-технологиялардың рөлі артып келе жатқанына назар аудартады. Соңғы онжылдықта Web 2.0 деп аталатын жүйе қарқынды дамып келеді, нәтижесінде интернет-сайттар бір-бірімен ақпарат алмасқысы келген барша жұрттың қолына жетті деді ол.
Кристина Кварцова Алматы мен Астананың рекрутерлері арасына жүргізілген "Қызметкерлерді таңдауда әлеуметтік желілердің қолданылуы" атты зерттеу мәліметтерін келтірді. Үміткерлерді таңдауда әлеуметтік желілерді қолданасыз ба деген сұраққа, сауалнамаға қатысқан HR-мамандардың 37%-ы бос жұмыс орнын жариялауда, үміткерлерді іздеу мен таңдауда әлеуметтік желілерді қолданатынын айтты. Қазақстандағы ең танымал интернет-ресурстар мыналар атанды: hh.kz, Vkontakte, Joblab, Slando и Rabota.nur.kz, HR-мамандардың 14%-ы Moomkin және JobKZ сайттарын қолданады.
Әлеуметтік желілерді не мақсатпен пайдаланасыз деген сұраққа жауап берушілердің 32%-ы тек қана бос жұмыс орны туралы хабарландыру орналастыру үшін ғана десе, 23%-ы оны үміткерлер туралы ақпарат алудың көзі деді, қалғандары Skype-пен сұхбат жүргізу үшін, үміткерлермен байланыс орнату үшін, болашақ қызметкерлердің қызығушылықтары мен құндылықтары туралы қосымша ақпарат іздеу үшін деп жауап берді.
Antal Kazakhstan рекрутинг компаниясының басшысы Анна Ковинская 2016 жылдың қорытындысы бойынша Қазақстанда көптеген компания жаңа қызметкер алуды едәуір қысқартқанын айтады. Олардың жұмысқа қабылдарда үміткерге қоятын талаптары күшейтілген. Компанияларға әр адамның тиімділігі маңыздырақ бола бастады, сондықтан да айтарлықтай жоғары талаптар қойылады. Ал қазақстандықтардың өзі жұмыс берушімен келіссөз жүргізуде әлдеқайда икемді, тұрақты жұмыс орны үшін төменерік еңбекақыға келісуге дайын екені байқалады.
"Доллар бойынша есептесек еңбекақы төмендеген, бірақ теңгемен санағанда олар бұрынғы деңгейінде қалды, әзірге өсім байқалмайды. Кейбір компанияларда жыл сайынғы индекстеудің арқасында еңбекақы аздап артты. Алайда экономикалық қиындықтардың кесірінен кей жұмыс берушілердің индекстеу пайызы төмендеуі мүмкін. Қазір кім сұранысқа ие? Оны айту қиын, жалғыз бір нұсқаны бөліп айтуға болмас, нарықтағы бос жұмыс орындар әр түрлі. Компанияларға қажетті үміткерлердің сапасы одан маңыздырақ. Ынталы, иілгіш, нәтижеге бағытталған, табысты тәжірибесі мен терең кәсіби білімі бар мамандар бизнес үшін қиын кезеңде компаниялардың тығырықтан шығуына көмектесуі мүмкін және өзін көптеген жұмыс берушілер үшін тартымды етеді", – деп түйіндеді Анна Ковинская.
Асқар Момынов, Әйгерім Сүлейменова
