Еңбек шарты деген не?
- Еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы жазбаша келісім. ЕШ жұмыс беруші мен қызметкердің құқықтары мен міндеттерін реттейді. ЕШ-ға қол қоя отырып, қызметкер белгілі бір жұмысты жеке өзі орындауға және еңбек тәртібін сақтауға міндеттеледі. Жұмыс беруші қызметкерге жұмыс ұсынуға және еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге, сондай-ақ қызметкерге жалақыны төлеуге міндеттеледі.
Неліктен еңбек шарты міндетті түрде жасалуы керек?
- Себебі еңбек шарты болмаса, жұмыскер құқығын қорғау кезінде қиындық тууы мүмкін, ал жұмыс беруші заң бұзған болып саналады. Бұл әкімшілік құқық бұзушылық болып саналады және айыппұл салынады. Сонымен қатар шартсыз мекеменің салық есептілігі толық болмайды, бұл салық заңнамасын бұзу болып саналады.
Егер шарт жасалмаса, жұмыскер не істей алады?
- Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті түрде ресімделмеген жағдайда, еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындаған болып есептеледі (Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 33-бабы, 3-тармағы). Осыған байланысты жұмыс беруші де, қызметкер де жұмысқа нақты жіберілген сәттен бастап еңбек шарты тараптарының құқықтары мен міндеттерін толық көлемде орындауы керек.
- Жазбаша шарттың болмауына қарамастан, қызметкер еңбек кодексінде көзделген барлық негізгі құқықтарға ие болады: еңбекақы төлеуге, демалысқа, еңбекке жарамсыздық жағдайындағы жәрдемақыға және басқалар. Сонымен бірге қызметкерге тиісті міндеттер, сондай-ақ тәртіптік жауапкершілік қолданылады.
Келісімшарт дұрыс жасалмаса
- Жазбаша түрде еңбек шартын жасамау-бұл:
- сот тәртібімен жалақыны өндіріп алуда қиындық туғызуы мүмкін;
- жұмыс істеген уақыт еңбек өтіліне есептелмейді;
- зейнетақы аударымдары жүргізілмейді.
Келісімшартта жалақының нақты мөлшерінен аз көрсету:
- жалақыны сот тәртібімен өндірген кезде бухгалтерия бойынша өтетін мөлшер беріледі;
- қызметкердің табысы мен төлем қабілеттігін кейінгі дәлелдеудегі проблемалар (көбінесе, мысалы, төмен жалақы банктік несие беруден бас тартуға әкеледі).
Еңбек шартында міндетті шарттардың болмауы:
- жұмыс берушінің өз құқықтарын теріс пайдалануы;
- қызметкерге қосымша міндеттер, қосымша жұмыс ауыртпалығы, заңға сәйкес кепілдіктер мен өтемақылар бермеу.
Жұмысқа жіберілген сәттен бастап еңбек шарты жасалды деп саналғанына қарамастан, қызметкер үшін оның негізгі шарттарын дәлелдеу қиын. Сондықтан жұмыс берушіден еңбек шартының қол қойылған данасын талап ету керек. Заң бойынша сіз келісімшартты өзіңіз жасай аласыз-мысалы, интернеттен үлгіні жүктеу арқылы. Ең бастысы, екі тарап та оның тармақтарымен келісуі керек.
Келісімшарт жасамаудың зардаптары
- Мұндай жағдайда сотқа және еңбек инспекциясына өтініш жазуға болады. Мұндай талап етулерден кейін сіз жұмыс берушімен одан әрі жұмыс істей алмайсыз.
- Сотта жұмыс берушімен қызметтік хат алмасу, аудио және бейнематериалдар дәлел бола алады.
Өз еркімен жұмыстан шығу деген не?
- Кез келген қызметкер ҚР ЕК 56-бабында көзделген тәртіпті сақтай отырып, өз бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы. Өз қалауы бойынша жұмыстан кеткісі келетін қызметкер, егер еңбек шартында неғұрлым ұзақ мерзім белгіленбесе, бұл туралы жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуге тиіс.
- Егер жұмыс беруші өз қалауыңыз бойынша жұмыстан босату туралы өтініш жазуға мәжбүр етсе, сіз Еңбек инспекциясынан көмек сұрай аласыз.
Еңбек инспекциясы деген не?
Еңбек инспекциясының міндеттеріне мыналар кіреді:
- қауіпсіз еңбек жағдайларына құқықты қоса алғанда, қызметкерлердің құқықтары мен бостандықтарының сақталуын және қорғалуын қамтамасыз ету;
- ҚР еңбек заңнамасы мәселелері бойынша жұмыскерлер мен жұмыс берушілердің өтініштерін, шағымдарын қарау;
- қызметкерлерді жазатайым оқиғалардан сақтандыруды қамтамасыз ету;
- өндірістік жарақаттанудың, кәсіптік аурулардың, уланудың себептеріне талдау жүргізу және олардың алдын алу бойынша ұсыныстар әзірлеу;
- еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаларды тергеу;
- еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелері.
Жұмыс беруші шартты біржақты қандай жағдайда бұза алады?
Қысқаруға ұшырасаңыз, ҚР Еңбек кодексінің 131-бабына, 2-тармағына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерге басқа жұмысқа ауысу ұсынылуы не өтемақы төленуі тиіс, өтемақы орташа айлық көлемінде болады.
Себепсіз жұмыстан шығарса, онда ҚР Еңбек кодексінің 53-бабына сәйкес, біріншіден, бір ай бұрын хабарлауға міндетті.
Екіншіден, жұмыс беруші жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлеуі керек.
Қандай жағдайларда жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығара алмайды?
Еңбек кодексінің 53-бабына сәйкес, егер жұмыс беруші мен жұмысшылар өкілдерінің тең санынан тұратын комиссияның оң шешімі болмаса, зейнеткерлік жасқа толғанға дейін екі жылдан аз қалған азаматтарды жұмыстан шығаруға болмайды. Еңбек кодексінің 54-бабына сәйкес, Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1, 18, 20 және 23-тармақшаларында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс берушінің еңбекке уақытша жарамсыздық және қызметкердің демалыста болуы кезеңінде еңбек шартын бұзуға құқығы жоқ. Сондай-ақ 2-тармаққа сәйкес, жұмыс берушіге жүктілік туралы анықтама берген жүкті әйелдерді, үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерді, 14 жасқа дейінгі баланы (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналарды, аталған санаттағы анасыз балаларды тәрбиелеп отырған өзге де адамдарды жұмыстан шығаруға жол берілмейді.
Өндірісте жарақат алу кезіндегі төлемдер
Жұмыста жарақат алған (өндірістік жарақат алған) немесе денсаулығына зиян келтірген кезде жұмыс беруші әлеуметтік жәрдемақы төлеуі керек.
Жұмыс беруші ҚР Еңбек кодексінің 133-бабына сәйкес өз қаражаты есебінен қызметкерлерге еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақы төлеуге міндетті.
Өндірістегі жазатайым оқиға кезінде жұмыс беруші тергеу бойынша қажетті іс-шараларды жүргізуге міндетті, жазатайым оқиға фактісі кезіндегі әрекеттер тәртібі ҚР Еңбек кодексінің 37-тарауында белгіленген.
133-қандай жағдайларда жарақат өндірістік болып саналатындығы сипатталған.
Аурухана парағы ережелері
Аурухана парағы - уақытша еңбекке жарамсыздық парағы. Ол келесі жағдайларда беріледі:
- жедел немесе созылмалы аурулардың өршуі;
- уақытша еңбекке жарамсыздыққа байланысты жарақаттар мен уланулар;
- жасанды жүктілікті тоқтату;
- науқас балаға күтім жасау;
- жүктілік және босану;
- жаңа туған баланы асырап алу/асырап алу;
- санаторлық-курорттық ұйымдарда емдеу;
- карантин;
- протездеу.
Жұмыс беруші ҚР Еңбек кодексінің 133-бабына сәйкес өз қаражаты есебінен қызметкерлерге еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақы төлеуге міндетті. Айлық жәрдемақы мөлшері 15 АЕК-тен (айлық есептік көрсеткіштен) аспауы тиіс. Төлемдер күнделікті орташа жалақыны еңбекке жарамсыздық парағына сәйкес төленетін жұмыс күндерінің санына көбейту арқылы анықталады.
Қосымша жұмыс уақыты дегеніміз не?
Қосымша жұмыс уақытына мыналар кіреді:
- түнгі жұмыс;
- демалыс күндері жұмыс;
- мереке күндері жұмыс істеу;
- іссапар күндері.
ҚР Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес демалыс және мереке күндері жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыскердің жазбаша келісімімен жұмыс істеуге жол беріледі. Мереке және демалыс күндері жұмыс істегені үшін қызметкерге бір жарым мөлшерінде күндік ақы төленеді.
