С 1 июля 2023 года введен в действие Социальный кодекс Республики Казахстан. В связи с принятием Социального кодекса изменения были внесены в Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее – ТК).
Некоторые изменения изложены ниже в данной статье из цикла "Трудовое законодательство – просто и понятно".
24 поправки Закона
Закон от 20 апреля т.г. "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения" внес 24 поправки в ТК.
Данные поправки:
- вносят новые понятия в ТК либо корректируют прежние;
- заменяют ссылку с утративших силу законов на Социальный кодекс Республики Казахстан;
- изменяют и дополняют правовое регулирование рабочего времени;
- конкретизируют вопросы определения размера социального пособия по временной нетрудоспособности работнику;
- исключают отдельные нормы.
Новые понятия Трудового кодекса
В статье 1 ТК изложены основные понятия, в числе которых появилось новое – совместное трудоустройство.
В подпункте 56-1) статьи 1 совместное трудоустройство определено как трудовые отношения нескольких работников с целью совместного выполнения одной трудовой функции (работа по определенной специальности, профессии, квалификации или должности) с одним и тем же работодателем, когда в течение рабочего времени работники в соответствии с актами работодателя и трудовым договором выполняют трудовые обязанности.
Например, в организации есть штатная единица – офис-менеджер. На эту должность заключены два трудовых договора: один работник исполняет обязанности в первой половине рабочего дня, другой работник – во второй половине дня.
Для кого может быть установлено совместное трудоустройство? На этот счет статья 68 ТК дополнена пунктом 4, в котором указано, что допускается по соглашению сторон применение совместного трудоустройства:
- работникам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением,
- одному из родителей (усыновителю, удочерителю), имеющих ребенка (детей) в возрасте до трех лет,
- одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью до восемнадцати лет),
- иным лицам, воспитывающим указанную категорию детей без матери,
- учащимся для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения,
- работникам, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее двух лет либо достигшим пенсионного возраста.
Важной гарантией соблюдения прав таких и иных работников, занятых на условиях неполного рабочего времени станут правила о том, что:
- для них нормальное число рабочих часов по балансу рабочего времени на соответствующий календарный год соответственно уменьшается (пункт 2 статьи 67 ТК);
- неполная занятость не влечет для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда, установленных настоящим Кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями (пункт 4 статьи 68 ТК);
- при суммированном учете рабочего времени нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (пункт 2 статьи 75 ТК).
Скользящий график
Еще одно новое понятие в Трудовом кодексе – это скользящий график работы, то есть работа в различные дни недели с различной продолжительностью графика работы с соблюдением ограничений ежедневной продолжительности рабочего времени не более 11 часов с применением суммированного учета рабочего времени.
Как известно, максимальный учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет не более чем один год.
Однако при скользящем графике работы учетный период не должен превышать квартала (пункт 2 статьи 73-1 ТК).
Предусмотрены также особенности предоставления выходных дней для работников со скользящим графиком работы – им устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику в различные дни недели согласно положениям трудового договора или графикам сменности.
После пандемии…
С учетом опыта пандемии и чрезвычайного положения дополнены понятия простоя и производственной необходимости. Теперь:
- простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера, а также в случаях введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц;
- производственная необходимость – это выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; последствий чрезвычайных ситуаций, чрезвычайного или военного положения, катастрофы природного или техногенного характера; производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев на производстве; для предотвращения простоя, порчи; гибели или порчи имущества; в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и здоровье работников, а также для замещения временно отсутствующего работника.
Скорректированы правила о начале и окончании простоя. Теперь, если порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя не определены трудовым и/или коллективным договорами, то начало простоя оформляется актом работодателя с указанием причины простоя (статья 112 ТК).
Причина простоя определяет его оплату:
- по причине, не зависящей от работодателя и работника, - оплата устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы;
- по вине работодателя – оплата составляет в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника;
- по вине работника – простой оплате не подлежит.
Введено правило, что по окончании простоя работодатель заблаговременно уведомляет работника о дате выхода на работу, работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей. В случае отсутствия работника на рабочем месте в срок, установленный в уведомлении, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Это правило конкретизирует права и обязанности сторон трудового договора. Хотя слово "заблаговременно", не привязанное к определенному сроку в рабочих или календарных днях, носит оценочный характер и может вызвать спор между работником и работодателем.
Также предусмотрено, что работодатель вправе актом работодателя увеличить продолжительность вахты с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени:
- в период введения чрезвычайного или военного положения,
- объявления чрезвычайной ситуации,
- а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий
- либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц,
- а также в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или здоровье работников (пункт 4 статьи 135).
Про четырехдневную неделю
В Трудовом кодексе появилась статья об установлении четырехдневной рабочей недели. Однако это не означает, что работник будет теперь работать 4 дня в неделю и 3 дня отдыхать: четырехдневная рабочая неделя чередуется с пятидневной или шестидневной рабочей неделей (пункт 3 статьи 71 ТК).
Такое чередование уместно вводить в случае неравномерного распределения нагрузки. Например, в начале месяца работы мало, а в конце месяца – "аврал". И такой график работы носит постоянный характер. Чтобы избежать сверхурочной работы, работник и работодатель могут договориться о том, что в начале месяца работник работает 4 дня в неделю, затем идут две пятидневные рабочие недели, а в конце месяца - шестидневная рабочая неделя.
Такой режим работы устанавливается только по соглашению сторон.
При этом независимо от того, какая неделя идет – четырех-, пяти- или шестидневная, общий выходной день устанавливается в воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, а также второй и третий выходные дни при четырехдневной рабочей неделе устанавливаются коллективным договором или правилами трудового распорядка (пункт 3 статьи 84 ТК).
При временной нетрудоспособности
Выплата работникам социального пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя дополнена новыми правилами:
- конкретизирован порядок определения размера такого пособия – путем умножения среднего дневного заработка работника на количество рабочих дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности;
- уточнен порядок определения размера такого пособия в случае, если работник заболел в конце года, а выздоровел в следующе году – размер пособия и месячное ограничение его размера определяются с применением месячного расчетного показателя за предшествующий и текущий годы раздельно и полученные суммы суммируются;
- размер пособия, выплачиваемого за один месяц, увеличен с 15 до 25 МРП – это общее правило.
В виде исключения размер пособия, выплачиваемого за один месяц, составляет 100% заработной платы:
- для работающих ветеранов Великой Отечественной войны, ветеранов, приравненных по льготам к ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранов боевых действий на территории других государств;
- в случае выплаты пособия связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием работника;
- при выплате пособия персоналу дипломатической службы в иностранной валюте в период пребывания за границей.
Фото: pixabay.com
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора
