Компании с децентрализованным управлением и топ-менеджерами, нанятыми не «по блату», гораздо эффективнее фирм, где управление сосредоточено в одних руках, а сотрудники найдены «по знакомству»
Фирмы, ищущие персонал на конкурентном рынке, чаще и успешнее внедряют инновации, выводят на рынок новые продукты и активнее экспортируют свою продукцию, выяснила научный сотрудник Института анализа предприятий и рынков НИУ ВШЭ Ирина Левина. Об этом сообщает экспертный сайт Высшей школы экономики.
В последние время управление компаниями становится все более децентрализованным, увеличивается спектр вопросов и полномочий, делегируемых генеральными директорами фирм менеджерам высшего и среднего звена.
С одной стороны, это помогает быстрее принимать компетентные решения и реагировать на вызовы рыночной экономики. Децентрализованные фирмы, в среднем, более производительны и находятся ближе к границе производственных возможностей, они менее чувствительны к кризисам – демонстрируют лучшую динамику продаж и доходов в период экономического спада, лучше управляют оборотным капиталом.
С другой стороны, децентрализация управления сопряжена с частичной потерей контроля над фирмой и растущими рисками. Ведь стимулы менеджеров не всегда совпадают со стимулами руководителей фирм.
Научный сотрудник Института анализа предприятий и рынков НИУ ВШЭ Ирина Левина решила выяснить, какова взаимосвязь между децентрализацией управления фирмой, принципами подбора сотрудников на ключевые управленческие должности (на основании конкурентного отбора или «по знакомству») и экономическими результатами фирмы: успешностью инновационной и экспортной деятельности.
В проведенном ею эмпирическом анализе учитывались размер фирмы, качество человеческого капитала, период создания фирмы, наличие среди собственников иностранцев и представителей госвласти, получение фирмой господдержки или госзаказов, а также сектор и регион, в которых оперирует компания.
Результаты исследования были изложены в статье «По знакомству» или по конкурсу? Децентрализация управления фирмой и принципы подбора сотрудников на ключевые управленческие должности».
Проведенный регрессионный анализ показал: между компаниями с централизованным управлением, фирмами с децентрализованным управлением, осуществляющими наем сотрудников на ключевые управленческие должности на конкурентном рынке, и предприятиями с децентрализованным управлением, подбирающими сотрудников на ключевые управленческие должности «по знакомству», существуют важные различия.
Фирмы с децентрализованным управлением, нанимающие управленческий персонал на конкурентном рынке, чаще оказываются самыми успешными в инновационной деятельности, отметила Левина. Они выводят на рынок новые продукты и чаще, чем фирмы с централизованным управлением, экспортируют свою продукцию. Для таких организаций вероятность вывода на рынок новых продуктов выше, чем для фирм с централизованным управлением, при прочих равных, на 16%, а вероятность экспорта продукции – на 20%.
В то же время, фирмы с децентрализованным управлением, подбирающие сотрудников на ключевые управленческие должности «по знакомству», проигрывают децентрализованным компаниям, нанимающим персонал на конкурентном рынке. Компании, допускающие наем «по блату», демонстрируют результаты, близкие к результатам централизованных фирм. Они реже выводят на рынок новые продукты и менее активны в экспортной деятельности, подчеркнула Левина.
В целом же выбор между децентрализацией и централизацией управления зависит от размера компании и личности гендиректора. Регрессия показала, что децентрализация управления чаще встречается в крупных организациях.
При этом вероятность децентрализации управления ниже на фирмах, гендиректорами которых являются собственники или члены их семей. «Собственники или члены их семей, управляющие своими фирмами, могут получать дополнительную полезность от сохранения большего контроля над своими фирмами в своих руках», – пояснила Левина.
Кроме того, оказалось, что вероятность децентрализации управления выше для фирм, частично или полностью принадлежащих иностранным собственникам, и ниже для фирм, частично или полностью находящихся в госсобственности. Возможно, на фирмах с госучастием спрос на квалифицированное управление ниже, сделала вывод автор исследования.
Тот генеральный директор, который решился делегировать часть полномочий наемным топ-менеджерам, проводит более рыночную кадровую политику. Он значительно чаще (на 29%) нанимает сотрудников на ключевые управленческие должности на конкурентном рынке.
К тому же наблюдается ярко выраженная связь между принципами подбора сотрудников-управленцев и периодом создания фирмы. Для фирм, основанных после 1998 года, вероятность найма руководителей на конкурентном рынке существенно выше. Это следствие использования рыночных стандартов управления фирмами, заключила Левина.
