Поиск эффективных сотрудников — задача, которая стоит перед каждым работодателем. Эксперт по управлению репутацией в сети, сооснователь Sidorin Lab Никита Прохоров и СЕО & основатель группы компаний HR.consulting Далида Рыжова поделились с корреспондентом inbusiness.kz своим опытом и подходами к подбору кадров, а также рассказали, какие ошибки при найме могут привести к формированию неэффективной команды.
Стандартные методы поиска и их недостатки
Большинство компаний, особенно в странах СНГ, включая Казахстан и Россию, активно используют стандартные сервисы для поиска сотрудников, такие как HeadHunter. Это проверенный и популярный инструмент, позволяющий находить квалифицированных специалистов. Однако, по мнению Никиты Прохорова, когда речь идет о поиске сотрудников с узкоспециализированными навыками или лидерскими качествами, одного только использования подобных платформ недостаточно.
“Сервис классный и нужный, но при этом, когда речь идет о поиске специфических кандидатов с определенными требованиями и когда нужны невероятно эффективные сотрудники, из которых в будущем мы будем выращивать лидеров, надо несколько шире раскидывать свои сети”, – отметил он.
Он подчеркивает, что его компания никогда не ограничивалась только лишь сервисами по поиску работы. При поиске кандидата там используют три основных канала: HeadHunter, рекомендации и мероприятия. Рекомендации, по словам Прохорова, являются одним из лучших источников поиска проверенных специалистов.
“Когда нам нужен sale или event-менеджер либо еще кто-то, то я пишу в своих социальных сетях о том, что мы срочно ищем работника. Рекомендации – хороший канал, там всегда проверенные люди, потому что за них кто-то ручается”, – говорит он.
Однако эксперт считает, что многие компании недооценивают третий канал — участие в профессиональных мероприятиях.
“Самый недооцененный канал поиска сотрудников, который использует подавляющее большинство бизнесов, как ни странно, это мероприятия. Например, наша компания в год задействована более чем в 100 ивентах – это вебинары, семинары, конференции. На них я открыто говорю, что нам нужны sale или product-менеджеры. Так как это тематическое мероприятие, там можно найти узкоспециализированных специалистов. В итоге может прийти кандидат, который даже не был в открытом поиске работы”, – отмечает спикер.
Если не можете найти – взрастите
Поиск сотрудников с редкими и специфическими навыками — это одна из самых сложных задач в кадровой политике, считает Никита Прохоров. Он признает, что найти специалистов по управлению репутацией (или репутациологов) крайне сложно. Поэтому в компании вынуждены воспитывать и выращивать сотрудников самостоятельно.
“Нам подходит любой человек, даже со смежным опытом. Например, многие ребята, которые занимаются мониторингом и аналитикой социальных сетей, – это люди, которые делали digital-стратегии или работали с офлайн-аналитикой, с фокус-группами, то есть имеют смежный опыт. Мы берем людей со смежным, специфическим, подходящим опытом и на месте их довоспитываем, дообучаем, довыращиваем их”, – сказал он.
Иногда нестандартные решения в подборе кадров приводят к неожиданным и весьма успешным результатам. Никита Прохоров привел пример из своей практики, когда по рекомендации согласился провести собеседование с двумя кандидатами, которых изначально не планировал нанимать. В конечном итоге оба сотрудника заняли топовые позиции в компании и внесли значительный вклад в ее развитие. Он также вспомнил кризисную ситуацию в компании, когда финансовый блок и бухгалтерия оказались на грани развала. В этот момент он решил довериться заместителю финансового директора и дал ему шанс проявить себя, что в итоге привело к созданию сильной и сплоченной команды.
“Я всегда советую не брать на работу профессионалов, потому что они заработают деньги, заработают премии и рано или поздно тебя бросят. Надо брать на работу фанатиков, потому что с тобой они будут обучаться. Они даже будут готовы иногда меньше получать, но просто будут кайфовать от того, что делают”, – считает специалист.
Кто такой эффективный сотрудник?
При оценке эффективности сотрудника Никита Прохоров обращает внимание не только на выполнение планов, но и на моральное и творческое участие в жизни компании сотрудника. Он считает, что эффективный сотрудник — это не только тот, кто выполняет свои задачи, но и тот, кто активно вкладывается в команду.
“Для меня важны такие вещи, как готовность сотрудника выступать на семинарах и вебинарах, публиковать статьи в деловых СМИ. Недавно я кинул призыв в чат о том, что пишу новую книгу и мне нужна помощь. Двое сотрудников откликнулись. Для меня это сверхзначимость и сверхценность, потому что если сотрудник хочет личной медийности, личной славы — это значит, что он, как ни странно, хочет ипотеку, хочет больше золота, сверхприбыли. Это все важно, потому что именно такие сотрудники будут стараться. Они будут проявляться, генерировать новые идеи. А найти просто крутого сотрудника несложно”, – поделился он.
Также эксперт считает, что найти не просто хорошего, а надежного сотрудника, который будет работать в компании долгие годы, гораздо сложнее. Такие люди, даже если формально не являются партнерами по бизнесу, все равно в каком-то смысле становятся ассоциированными партнерами, от которых зависит благополучие всей компании.
“Для себя лично я фиксирую всех тех, кто хотя бы раз в месяц спросит, как у меня дела, предложит сходить попить кофе, поболтать. Для меня важно чувствовать, что сотрудники ко мне стремятся и что им хоть чуть-чуть, но важно, как я себя чувствую как совладелец компании. Если человек просто ходит на работу, от звонка до звонка, ему нужна только зарплата и ничего больше не интересует, тогда нам в долгосрочной перспективе с ним не по пути”, – поделился собеседник.
Для оценки эффективности сотрудников важна правильно выстроенная системы оценки. В этом отношении Никита Прохоров предпочитает устанавливать четкие планы и статистики на каждом этапе работы, начиная с middle-менеджмента.
“Люди должны точно знать, чего от них ожидает компания. Например, не только выполнить оборот в 30 миллионов, но и запустить онлайн-курс с восемью модулями и минимум 100 учениками в первый месяц”, — поясняет он.
Особое внимание он уделяет неформальным встречам с сотрудниками, регулярно общаясь с ними, чтобы узнать, как у них дела. Такие беседы, по мнению Прохорова, помогают лучше понять, что у сотрудников получается, а что нет, и дают возможность более точно оценить их эффективность и вовлеченность.
В заключение эксперт по управлению репутацией в сети рекомендует всегда спрашивать на собеседовании у сотрудника: "Зачем ты здесь?" Это важный вопрос, который позволяет понять, в каком направлении развиваются мысли кандидата. Еще одним важным аспектом он считает избегание найма токсичных кандидатов, которые могут негативно повлиять на атмосферу в команде. Также не стоит бояться брать на работу людей, которые сильнее основателя в определенных областях. Ведь в дальнейшем они могут стать основой для создания новых отделов и направлений в компании. Особую важность играет наличие у сотрудников личного бренда и медийности. По мнению эксперта, раскрученные личные бренды сотрудников работают на продвижение всей компании. Он советует целенаправленно привлекать таких людей в команду, так как их личная известность может значительно усилить позиции компании на рынке.
Не бойтесь нестандартных подходов
Для поиска сотрудников Далида Рыжова предпочитает использовать сарафанное радио и LinkedIn. Она отмечает, что в большинстве сфер профессионалы знают друг о друге, поэтому важно нарабатывать себе репутацию не только как профессионала, но и адекватного, вменяемого человека. Когда речь заходит о поиске сотрудников с редкими или специфическими навыками, на помощь приходят профессиональные сообщества. Именно там можно найти специалистов с необходимыми компетенциями. Иногда нестандартные подходы оказываются наиболее успешными. Например, однажды Далида Рыжова нашла финального кандидата во время игры в Cash Flow.
“Я советую знакомиться с интересными людьми, профессионалами из разных сфер. Даже если в данный момент нет открытых вакансий. В будущем они могут появиться”, — отмечает она.
Важны не только профессиональные, но и личные качества
Эффективность сотрудника можно оценить по разным критериям. Но для Далиды Рыжовой ключевыми показателями являются KPI и потенциал развития. По ее словам, правильно поставленные KPI влияют не только на количественные и качественные показатели, но и на потенциал сотрудников и компании в целом. Но стоит отметить, что эффективность сотрудника определяется не только его профессиональными навыками, но и личными качествами. При этом в разных компаниях требования могут различаться.
“Если компания/собственник компании/ руководители условно "красные", то в такой среде комфортнее будет людям, которые привыкли "выживать", приспосабливаться к таким условиям. Захват, власть, кидок через бедро. Таких сотрудников в таких компаниях называют эффективными. Это не плохо и не хорошо, это просто определенный виток развития компании. Мне нравится двигаться по спирали выше, и сейчас у многих наших компаний именно такой запрос”, – поясняет эксперт.
Ошибки при найме могут дорого обойтись компании. Как отметила эксперт, одна из самых распространенных ошибок — это “затыкание дыр”, бездумный подбор персонала с ориентацией на скорость, а не на качество.
“Соответственно, и команда собирается в такой компании из тех, кто смог остаться/приспособиться в ней. Если же речь идет о создании эффективной команды, то надо начать со структурного подхода, с базы. Тогда уже можно говорить о smart-подходе, в частности о планировании в рекрутменте”, – делится специалист.
Поиск эффективного сотрудника — это не просто задача, а комплексный процесс, требующий разных подходов и внимания к деталям. Эксперты подчеркивают важность расширения поисковых каналов, участия в профессиональных мероприятиях и использования рекомендаций. Успешный подбор кадров основывается на умении выявлять не только профессиональные навыки, но и личные качества, потенциал к развитию и готовность к вовлеченности в жизнь компании. Нестандартные методы, такие как воспитание сотрудников и внимание к их личным брендам, могут стать ключевыми факторами в создании сильной команды, которая будет работать на благо компании в долгосрочной перспективе.
Ранее inbusiness.kz писал о том, как улучшить финансовую грамотность.
Изображение Mohamed Hassan с сайта Pixabay
