Сократить расходы на подбор нужного сотрудника до 15 тенге удалось консалтинговой компании MIRUSDESK, благодаря созданию CRM-системы MD People – сервиса по автоматизации поиска и найма персонала. По словам основателя компании Мируса Курмашева, до создания и внедрения этой разработки, на поиск и привлечение подходящего на вакансию кандидата компания тратила в среднем около 20 тыс. тенге. А у многих компаний, прибегающих с этой целью к кадровым агентствам, данная сумма, по его подсчетам, может достигать 150 тыс. тенге. В целом, как он отмечает, система позволяет в течении двух дней просмотреть порядка 1200 кандидатов.
Выиграли вдвойне
Г-н Курмашев утверждает, что разработка данной CRM-системы обошлась компании в сумму порядка 50 млн тенге, но создавалась она в течении нескольких лет, начиная с 2012 года. Изначально компания создала данное решение для собственного пользования. Но программа привлекла внимание HR-специалистов и директоров из других компаний, многие из которых в итоге приобрели на нее лицензию. Сумма от продаж составила 15 млн тенге.
"Сами мы с помощью данного решения привлекали в основном бухгалтеров – порядка 80%, так как специфика работы компании – бухгалтерские услуги", - делится основатель MIRUSDESK. По его наблюдениям, по статистике, в Казахстане работу ищут больше всего именно бухгалтера, они же и востребованы в меньшей степени. Более востребованы менеджеры по продажам, но соискателей на эту должность – минимальное количество. Но, по словам Мируса Курмашева, робот позволил их компании без проблем в кратчайшие сроки найти нужных сотрудников узкой направленности.
В настоящий момент система интегрирована с сайтом по поиску работы HeadHunter, а в планах у Мируса Курмашева начать работать в тесной связке с сервисом Работа на Nur.kz. "Мы проанализировали рынок и пришли к выводу, что таких вакансий, как, к примеру, видеомонтажер или дизайнер в HeadHunter не так много", - говорит он. По его словам, некоторых кандидатов система находит в соцсетях и уже по собранным данным обнаруживает их резюме в Headhunter – не у всех кандидатов оно активно и доступно.
Несколько этапов фильтрации
Что касается размещения вакансии, то г-н Курмашев отмечает, что большинство компаний размещают минимум информации не только об особенностях предлагаемой работы, но и о самой организации. Это, по его мнению, является негативным фактором как для соискателя, так и для работодателя, так как в итоге обе стороны тратят много времени впустую. "Мы же пишем на самой вакансии подробную информацию о том, кто мы и что предлагаем, и это на начальном этапе позволяет сократить количество тех людей, кто откликнулся "наобум", - утверждает он.
После того, как кандидат откликнулся, очень часто может пройти немало времени, прежде чем HR-специалист среагирует на отклик и вышлет приглашение. Медлительность, по словам г-на Курмашева, нередко приводит к тому, что соискатель устраивается на работу в другую компанию, где среагировали на его отклик быстрее. "Система позволяет избежать таких ситуаций и автоматически высылает соискателю приглашение через 15 минут после того, как он откликнулся, если конечно он прошел через фильтры компании. Если же кандидат не совпадает по нашим фильтрам, к примеру, по возрасту или опыту работы (в том числе и в конкурентных компаниях), приглашение не приходит", - говорит Мирус Курмашев.
Те же соискатели, кто прошел, получают изначально приглашение посетить сайт компании. Там размещена подробная информация об организации, вплоть до фотографий офиса, комментариев сотрудников и отзывов о компании из поисковика. Кроме того, возможному сотруднику предлагается ответить на ряд вопросов: система предварительно сканирует его резюме и запрашивает только ту информацию, которая не предоставлена в нем. К примеру, задается вопрос о том, есть ли у человека водительские права.
Если кандидат, ответив на дополнительные вопросы, не подошел, компания, по словам спикера, не "ставит на нем крест". Система выдает ему сообщение, что на данном этапе он не прошел интервью, с рекомендацией ознакомиться с определенными книгами и фильмами, автоматически подобранными с учетом его знаний и опыта. "Выполнив наши рекомендации, кандидат впоследствии может снова откликнуться на нашу вакансию, уже имея нужный багаж знаний", - уверяет Мирус Курмашев. Кроме того, по его убеждению, такой подход не оставляет неприятного впечатления для соискателя.
Последний этап – с HR
Кандидату, который прошел по фильтрам, программа высылает приглашение. Причем ему предлагается выбрать время, максимально для него подходящее, а если оно занято, система предлагает выбрать ближайшее свободное. Также робот отслеживает, было ли открыто соискателем письмо или нет. Если он не успел его открыть, ему на телефон автоматически приходит сообщение с информацией о грядущем собеседовании. Если же и это сообщение оказалось незамеченным, то в день собеседования, за три часа на него, кандидату на телефон поступает автоматический звонок, в котором ему снова напоминают об интервью. Каждому соискателю, которого позвали на собеседование, высылается уникальный идентификационный код, который он озвучивает, придя на интервью в компанию. Это позволяет избежать случаев, когда вместо приглашенного кандидата, на собеседование приходит совершенно другой человек.
На этапе проведения собеседований в работу с кандидатами включается уже HR-менеджер, который осуществляет выбор сотрудника из тех претендентов, которых отобрала система, направляя на второе собеседование с руководителем.
По словам г-н Курмашева, сотрудники, работающие в компании всегда в курсе того, кто придет на собеседование, так как список кандидатов с фотографиями показывается в офисе на экранах. По его словам, компания, с каждым разом, старается усовершенствовать механизмы взаимодействия с соискателями. Благодаря отзывам, удается устранить негативные моменты, такие, как, к примеру, затянутое ожидание.
В планах у компании вывести продукт на международный рынок: "У нас есть партнеры в России, и мы активно работаем над продвижением MD People на этом рынке", - говорит Мирус Курмашев, отмечая, что стоимость сервиса будет составлять 50 млн. тенге.
Незаменима для крупных компаний
По мнению директора компании Encourage company Галины Тартышной, данная программа-робот незаменима для тех компаний, которые имеют филиалы в других регионах и странах. "При наличии такой системы, нет необходимости постоянно выезжать в регионы, ведь часть работы по рекрутингу можно провести дистанционно", - отмечает она. При этом, бизнес-тренер убеждена, что данная система не сможет заменить окончательного принятия решения относительно выбора того или иного кандидата, так как финальный этап собеседования априори должен предусматривать личную встречу с ним.
Г-жа Тартышная отмечает, что сообщение о собеседовании, которые отсылает программа, намного удобнее, чем если бы HR-специалист обзванивал кандидатов лично.
В целом, директор Encourage company считает данную разработку достаточно удобной и гибкой, благодаря возможности настройки тех параметров отбора, которые необходимы компании. Она убеждена, что подобные программы в дальнейшем станут востребованы в Казахстане. "Такие системы позволят сэкономить время, сократить по возможности штатные единицы внутри компании и облегчить работу HR-специалистов", - уверена она.
Отфильтрует достойных?
Руководитель международной консалтинговой компании "Розница" Анна Пацюк, напротив, считает, что данная программа по автоматизации поиска и найма персонала может быть неэффективной, ввиду того, что резюме кандидатов иногда могут быть недостаточно заполнены. При этом, соискатель может обладать всеми необходимыми навыками и знаниями, которые требуются компании. "Я сама нередко сталкивалась с тем, что люди, имеющие за плечами немалый опыт работы, указывают в резюме только последнее одно или два рабочих места. Для человека, имеющего трудовой стаж, к примеру, тридцать лет, отразить все свои рабочие места бывает не только трудозатратно, но и не всегда столь важно. Поэтому не понятно, посчитает ли программа такого человека достойным или нет", - делится размышлениями она. По ее мнению, при создании подобных автоматизированных решений необходимо учесть все возможные нюансы, в частности, отследить насколько корректно система будет фильтровать представленные резюме. Иначе, как она отмечает, есть риск потерять хороших кандидатов.
Помимо этого, в отличии от мнения предыдущего эксперта, г-жа Пацюк считает телефонный звонок обязательной процедурой перед приглашением на интервью. В частности, по ее убеждению, это изначально позволит понять, насколько человек адекватен и коммуникабелен.
"Если ориентироваться только на резюме и тесты, есть вероятность пригласить совершенно неподходящего кандидата. А телефонный звонок позволяет сразу отсеять таковых", - утверждает она. Кроме того, по ее словам, если компания ставит перед собой цель найти идеального сотрудника, то такой программы, как MD People для привлечения персонала недостаточно. Нужны также программы по оценке профессионализма будущего сотрудника.
"Эта система, как крупное сито, через которое пропускается весь поток кандидатов. Однако, тех, кого выбрали все равно необходимо оценивать профессионально – не просто по резюме и каким-то внешним параметрам. Важно понимать профиль и качества его личности и определить, как они повлияют на его дальнейшую работу", - говорит г-жа Пацюк.
Татьяна Киселева
