На форуме представили масштабную аналитику рынка труда и наградили лучших работодателей страны, передает inbusiness.kz.
Организаторами выступили Национальная конфедерация работодателей Paryz и Ассоциация HR-менеджеров Казахстана. Впервые публично представили исследование Paryz Bridge, которое авторы называют самым масштабным проектом по изучению отечественного рынка труда. Оно охватило более 100 компаний, восемь отраслей экономики и свыше 50 тысяч работников во всех регионах страны. Советник председателя президиума конфедерации Paryz Улан Тажибаев объяснил, из чего вырос этот проект.
"Мы в Paryz уже несколько лет последовательно развиваем идею культуры работодателя и культуры труда. Но очень быстро поняли: невозможно развивать то, что невозможно объективно оценить. Так родилась идея исследования Paryz Bridge. Сегодня оно постепенно становится основой независимой оценки работодателей. Но рейтинг для нас никогда не был самоцелью. Мы хотим, чтобы через несколько лет работодатели спрашивали себя не "какое место мы заняли", а "что мы сделали, чтобы стать лучше, чем были год назад". Мы оцениваем не ради оценки, а ради развития. Следующий этап — создание базы лучших практик, экспертного сообщества, методической поддержки, международного обмена опытом и помощи работодателям во внедрении лучших решений", – рассказал он.
Ориентиром для организаторов служил мировой опыт, где успешные системы оценки со временем превращались из инструмента ранжирования в инструмент развития. В пример он привел малайзийскую систему SCORE, встроенную в государственную политику поддержки бизнеса, и глобальные ESG-рейтинги, изменившие поведение компаний по всему миру.
Казахстанский рынок труда до сих пор жил без единого стандарта оценки: каждый рейтинг смотрел лишь на часть картины, а одна и та же компания в разных списках могла занимать совершенно разные позиции. Из-за этого ни инвестор, ни кандидат не могли объективно сравнить работодателей между собой. Paryz Bridge задумывался как единая независимая система, построенная на объективных показателях и единой методологии. В ее основе четыре независимых источника: социологический опрос населения, опрос сотрудников, оценка зрелости HR-практик и анализ HR-метрик. Все четыре блока свели в единый Индекс социальной устойчивости.
Глубокое изучение рынка позволило вывести и объективные критерии для главного события дня — награждения лучших работодателей по отраслям. Звание присуждали не по субъективным опросам и не по заявкам самих компаний, а по итогам анализа данных: как воспринимают бренд сами сотрудники, насколько зрелы HR-процессы и какова внешняя репутация бизнеса на рынке.
Лидерами в отраслевом разрезе стали: в горнодобывающем секторе — KAZ Minerals Aktogay и "Сликлайн Сервисиз"; в промышленности и энергетике — "АгромашХолдинг KZ" и КСЕР; в связи и телекоммуникациях — Beeline Казахстан; на транспорте — Air Astana; в торговле — "Мегаполис-Казахстан"; в социальном секторе — University Medical Center (UMC) и Gedeon Richter KZ; в спорте и развлечениях — футбольный клуб "Кайрат".
В финансовом секторе первое место занял Halyk Bank. Позицию банка на форуме представлял заместитель председателя правления Halyk Bank Нариман Мукушев. Комментируя награду, он отметил, что за строчкой в рейтинге стоит не просто стечение обстоятельств, а долгая системная работа.
"Сегодняшняя награда — это результат не одного месяца и даже не одного года. Это несколько лет системного развития банка и большого внимания к работе с людьми, к улучшению корпоративного климата и компетенций. Каждый руководитель, по сути, HR на своем месте. Мы переосмыслили ряд подходов, чтобы каждый сотрудник чувствовал вовлеченность в общий результат банка. И все это в итоге вылилось в те цифры, которых мы сегодня достигли", – отметил Нариман Мукушев.
Отвечая на вопрос, чем банк привлекает и удерживает сильных специалистов, за которых сегодня конкурируют не только финансисты, зампред был откровенен: одними деньгами эту задачу не решить. По его словам, материальная мотивация работает ограниченный срок, после чего на первый план выходят совсем другие вещи.
"Деньги мотивируют сотрудников, конечно, но недолго. Если нет остального, в виде мотивации лидера и понимания своего результата, то через три-четыре месяца человек все равно начинает выгорать. Человеку важно видеть смысл и чувствовать, что он растет в компетенциях, а завтра растет карьерно. И, конечно, огромную роль играет прямой руководитель. Если ты не доверяешь, не веришь своему руководителю, то, какая бы ни была организация, там ничего не получится", – пояснил спикер.
Эти слова практически дословно легли на главный вывод исследования о том, что удержание держится не на окладе, а на атмосфере и доверии. Собственно, в этом и главный итог Human Capital Forum 2026. Конкуренция за таланты в Казахстане окончательно сместилась из плоскости зарплат в плоскость культуры, доверия и смысла. А исследование Paryz Bridge, если организаторы доведут задуманное до конца, вполне может стать тем национальным стандартом, по которому работодатели начнут сверять себя не с соседом по рейтингу, а с собой год назад.
Читайте по теме:
Halyk Bank готовит криптокарту, исламские продукты и AI-помощника
