Кризис как инвестиции и точки роста интеллектуального капитала компании

5039

Испытания, которые в последние годы выпадают бизнесу с пугающей частотой, растущие окна неопределенности, кризисы различного формата и информационный мусор – все это плохо сказывается на настроениях и общем состоянии людей.   

Кризис как инвестиции и точки роста интеллектуального капитала компании

Касается это и психологического климата в коллективах, влияя на все процессы и отнимая энергию на проживание эмоций. Тем самым стресс протаптывает дорогу к хроническому истощению человеческого ресурса. Мы поговорили с СЕО рекламно-коммуникационной группы Publicis Groupe CCAR Никитой Поляковым, выпускником образовательной программы Skolkovo Business School Executive MBA, о том, как развивать бизнес в текущих условиях и выгодно инвестировать в команду.

– Как руководителю сегодня выбрать верный путь, чтобы и сотрудников сохранить, и о бизнесе не забыть?

– У меня на руках бесценный опыт, который мы с коллегами уже приобрели во время трансформации коллектива Publicis Groupe Kazakhstan, одновременно продолжая двигаться вперед за новыми знаниями и навыками. Наш главный результат на данный момент – изменение корпоративной культуры с выходом на новый уровень взаимодействия всей большой и дружной команды. К изменениям мы подходили постепенно, пробуя различные форматы посредством опросов, личных бесед и групповых обсуждений, активно учились давать качественную обратную связь друг другу. Внедрение начали летом 2021 года, меняя подходы к коммуникациям на всех уровнях и оставляя только то, что реально работает и позволяет быть эффективнее как каждому сотруднику, так и всей группе Publicis СCAR.

Кризис – время возможностей и переосмыслений. Так произошло и у меня: в какой-то момент я поймал себя на мысли, что бизнес работает, результаты есть, текучка кадров минимальна, рынок знаком – а что дальше? Такими темпами на фоне пандемии и удаленки можно и не заметить, как растеряется успешный коллектив – важное конкурентное преимущество.

Тонкость момента заключается в том, что любая команда – это коллектив, но далеко не каждый коллектив – команда. Среди прочего это значит, что спрос на "команды будущего" уже начал формироваться. За последние пару лет стало ясно, что теперь управленец должен разбираться в людях на уровне грамотного HR, целенаправленно выстраивая отношения ради психологического спокойствия и целостности коллектива, а понятие лидерства стало еще более глубоким и всеобъемлющим.

Однако часто прогрессивные лозунги вроде "люди – наше все" часто скрывают более привычное "я начальник – ты дурак". Такой этап пришлось преодолеть и Publicis Groupe Kazakhstan – благо справились быстро и продуктивно. Время просто лояльных сотрудников закончилось, и мы будем в ближайшее время наблюдать интересные метаморфозы, которые будут проходить во многих компаниях, так сказать, на стыке времен и поколений.

– С чего стоит начать нелегкий процесс трансформации?

– Фактор неопределенности на рынке крайне высок, какие потрясения, в каком количестве нас ждут впереди – неизвестно, но выбирать, куда двигаться и с какой командой, нужно прямо сейчас, формируя управленческий состав единомышленников, лидеров по направлениям.

Профессор CEIBS и MSM Skolkovo Джек Вуд в рамках программы лидерства Executive MBA отмечал: "В бизнес-переговорах всегда две повестки – одна лежит на столе, другая скрывается под ним. Задача консультанта – создать условия, при которых неофициальная повестка переместится на стол, то есть обсуждение перейдет к тому, что происходит на самом деле".

У нас в компании мы говорим "рыба на столе или под столом", подразумевая, что вопросы, которые намеренно не выносятся на обсуждения, со временем начинают дурно пахнуть, как пропавшая рыба. Через осознанность и единство в понимании принятых терминов, обучение и обратную связь наша команда и начала свой трансформационный путь.

В первую очередь мы решили, что, как бы тяжело нам ни было, мы постараемся выйти на новые уровни взаимодействия, параллельно формируя доверительную среду, где у каждого есть возможность не только высказаться, но и влиять на рабочие процессы без каких-либо директив. Обязались давать вовремя обратную связь, не стесняться уточнять непонятные моменты, а в ряде случаев, напротив, убирать дружеские чувства, требуя друг от друга результата в заявленные сроки, повышая эффективность и итоговый результат. Да, это крайне непросто, это действительно титанический ежедневный труд каждого – делать сверх того, что прописано в должностной инструкции, без доплат и по собственному желанию, путем осознанного выбора постоянного совершенствования.

– Как команда отреагировала на нововведения? Ведь любые перемены тоже стресс.

Все значимые нововведения и инициативы по преобразованию были официально озвучены коллективу. Компания взяла на себя обязательства дополнительно инвестировать в развитие человеческого капитала, создавая максимально комфортные условия для развития "коллектива будущего", с подключением менторства от штатных и приглашенных специалистов. Так, к примеру, мы начали сотрудничество с коллегой по Сколковскому цеху, профессиональным коучем с богатейшим бэкграундом Гульжазирой Зулкарнаевой. С ее помощью мы провели большую стратегическую сессию для управляющих директоров, результатом которой стали незабываемый опыт, заряд позитива и четкое понимание того, куда необходимо двигаться каждому по отдельности и вместе как единая команда и что для этого необходимо делать.

Ежедневный системный подход ко всем процессам компании в сочетании с индивидуальным подходом к каждому члену команды, помноженные на труд и рвение людей, дают полное преображение коллектива. Ты видишь, как процессы запущены, вовлеченность растет, инициативность поощряется, бизнес дышит полной грудью, а мы все, как активные участники, находимся в моменте, понимая и чувствуя work life balance – то самое явление, о котором много говорят, но которое тяжело найти.

Кардинальным изменениям, которые можно наблюдать уже сейчас, предшествовала ситуация полного непонимания, где-то – несогласия, от простого возмущения по привычке и без причин до страха покидать зону комфорта. Однако во главе процессов были поставлены получение новых знаний, развитие эмоционального интеллекта, прокачка hard & soft skills, а также чтение профессиональной бизнес-литературы по командообразованию, психологии, тайм-менеджменту и лидерству. Выполнение домашних заданий позволило сотрудникам максимально загрузиться информацией, а в какой-то момент – начать осознанно проживать незабываемые дни, находя в коллегах интересных собеседников, двигаясь по пути карьерного роста и наслаждаясь процессом жизни здесь и сейчас, оставаясь самим собой, видя в людях в первую очередь людей.

Теперь благодаря тесной командной работе внутренние процессы компании не стопорятся, а уровень коллективной ответственности за год кратно повысился. Здесь формируется среда, где специалисты получают заряд энергии, куда хочется возвращаться, где коллег уважают и их мнение ценят, умеют слушать и слышать, где каждый пытается работать над собой, становиться лучше, помогать друг другу, двигаясь в одном направлении с целями всей группы.

– Достаточно ли для выхода на новый уровень подготовить только управленцев?

– Это справедливо для каждого сотрудника. С февраля 2022 года все наши ребята проходят внутреннее обучение в виде тренингов: можно выбрать дополнительные внешние курсы и программы у наших партнеров LABA, Skillbox и других. Сотрудники находят направления, которые им нравятся и действительно необходимы для развития практических навыков, которые сделают лучше и тебя, и компанию. Никаких добровольно-принудительных списков – бездумные галочки в графе "Обучение/развитие персонала" означают лишь пустые траты и низкую вовлеченность.

На пути трансформации и выхода на новый уровень коммуникаций хорошим подспорьем оказалась книга Джона Кинга "Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры". Эта книга не о том, как доминировать над людьми, она о сотрудничестве, результативности, умении сопереживать и видеть себя со стороны, развитии и взаимоподдержке в команде.

Сотрудники Publicis Groupe Kazakhstan ежедневно становятся лучшей версией себя. В какой-то момент при поддержке всей группы многие процессы перешли в формат понимания друг друга без слов, где нет необходимости что-либо доказывать друг другу, затрачивая колоссальное количество энергии и сил. Это позволяет с легкостью находиться в ресурсе, видеть, как рождаются идеи и выстраиваются коммуникации, и при всем при этом быть полными сил. Ради таких моментов хочется двигаться только вперед в ногу со временем, развивая рекламную отрасль, максимально концентрируя таланты на рынке.

– У вас уже появились результаты проделанной работы в исчисляемых параметрах?

– Развитие и прогресс должны стать мощным фундаментом для грядущих глобальных перспектив. Это касается каждого участника рынка – именно так рождается здоровая конкуренция, о которой все чаще стали говорить, обращая внимание на потенциалы роста. Взаимное сотрудничество, партнерство разных форматов, коллаборации и много других взаимодействий станут инструментами преодоления непростых ситуаций на пути к экспоненциальному росту.

К примеру, не так давно нашим партнером стала компания Happy Inc., совместно с которой мы поработали в формате реальных цифр по штату, получив возможность наблюдать конкретные показатели по отделам и компаниям всей группы в режиме реального времени. Получив огромный массив данных, обработанных и выведенных в виде конкретных метрик посредством удобного дашборда, мы занялись аналитикой. Данные позволили нам глубже понять своих сотрудников и найти совместные точки роста. В данном продукте можно найти отраслевые и страновые бенчмарки, связь с коллективом в один клик, показатели лояльности, вовлеченности, eNPS, mNPS с рекомендациями и возможностью обращаться к историческим данным. Отмечу, что, как правило, технологические новинки, особенно в рекламной отрасли, чаще всего создаются именно для форматов медиаразмещений различного типа, а также нужд внешнего клиента. Как это часто случается – сапожник без сапог. Поэтому я призываю чаще обращать внимание на решения для внутреннего клиента  ваших людей, особенно если слова "Мы – команда" для вас не просто дежурная фраза, а каждый сотрудник на вес золота.

Также в компании мы проводим тестирования для комплексной оценки личности – как правило, уже на этапе собеседования кандидата на руководящую должность. Тест показывает сильные и слабые стороны, потенциал роста, степень соответствия должности и взаимодействия в текущем коллективе. Тестируем и менеджерский состав – по запросу, но не менее одного раза в год. Таким образом формируются эффективные команды, снимаются показатели общего состояния, отражаются первые симптомы выгорания и в целом проявляется бережное отношение к сотруднику. В этом направлении работа ведется совместно с сотрудниками Татьяны Вавиловой, founder & СЕО Teamline-Consult.

Я уверен, только благодаря целостному подходу, системности в применении инструментов, действительному намерению начать меняться и сделать это, в первую очередь начав с самого себя, можно сделать качественный шаг к переходу на новую ступень корпоративной культуры.

Это действительная гордость за каждого сотрудника, за рвение каждого и понимание необходимости улучшаться ежедневно. Это ясность того, что "команда будущего" – это коллектив новой формации, состоящий из самомотивированных, развивающихся, сонастроенных, смелых, открытых новому и ответственных созидателей, за которыми – огромные перспективы.

Помните: кому – кризис, а кому – возможность не останавливаться, пользоваться моментами образовательных возможностей, совершенствоваться, жить полной жизнью, не теряя драгоценного времени на обсуждение всех сложностей мира.

Лично я горжусь возможностью проживать все эти яркие моменты, саму трансформацию Publicis Groupe с людьми в команде, которые не перестают развиваться, преумножать свои личные достижения, с которыми всегда интересно поговорить обо всем, а иногда даже просто помолчать, посидев рядом, где четко понимают, что жизнь многогранна, а время бесценно.