RU KZ
Найм продавцов: нужны ли нам «звезды» или сойдет «полуфабрикат»

Найм продавцов: нужны ли нам «звезды» или сойдет «полуфабрикат»

15:11 11 Ноябрь 2015 1638

Найм продавцов: нужны ли нам «звезды» или сойдет «полуфабрикат»

Автор:

Каждый бизнес сталкивается с такой проблемой, как найм качественных кадров в компанию, особенно продавцов, которых «днём с огнём» не найдешь. Но так ли это на самом деле?

Но прежде, чем делать определенные выводы, или говорить «да, у меня это не работает, я же знаю, уже 100500 лет не могу нанять того самого, и вручить ему кольцо и сердце от бизнеса», давайте разберемся кто есть кто.

Кто такие «Звезды»?
Думаю, каждый понимает, кто такие «звезды» — опытные, работали много где, результативные, подающие большие надежды на пост руководителя, сотрудники, без привязки к возрасту.

Такие персонажи, чаще всего:

знают себе цену;

знают, что на них молятся всем офисом;

знают, что офис-менеджер женского пола просто безума от их способностей и шарма;

знают, что, когда и как попросить бонус или прибавку, и поверьте им эту прибавку дадут, и при чем с удовольствием и еще спросят что-нибудь еще надо.

Не забывайте напоминать себе, что у вас это не работает) Ведь в бизнесе по-казахски вообще ничего не работает… Койшы, работать надо…

Понятно, что у таких персонажей есть как плюсы, так и минусы.

Плюсы:

Приносят прибыль;

Работают на результат;

Редко, но жалуются на что-нибудь.

Минусы:

Не заполняют отчеты;

Не соблюдают дисциплину;

Могут грубо ответить и поставить вас в неудобное положение;

Легко уйти в другую компанию, если им предложат на 20 000 тенге больше;

Никому не дают свою базу и не подпускают к своим клиентам;

При любой просьбе руководства, задают себе вопрос, а что мне за это будет?

и тд, и тд.

Вывод: если у вас такая «звезда в продажах», поздравляю!

Это и хорошо, и плохо одновременно.

Если пока не было, сплюньте три раза через левое плечо, помолитесь, и скажите: «Койш, какие такие звезды, у меня есть Сакен, Талгат, Маржан, не верю я в звезды!»

Кто такие «Полуфабрикат»?
Полузвезды, которые пытаются, стараются, много пашут, но, к сожалению, не получают тех самых результатов, как звезды.

Да они не закончили крутой вуз нашей необъятной страны.

Чаще всего, это бывшие студенты, поработали в 1-2 компаниях, по 6-12 месяцев, получили некий опыт, конечно же кривой, но готовы улучшать себя.

Плюсы:

Пахари;

Понимают, что могут лучше, и работают над этим;

Гонор, уровень ниже среднего;

Послушные и дисциплинированные;

Лояльны к компании, если руководитель сам не д****;

Минусы:

Не такие большие результаты, как у «звезд»;

Мало опыта;

Недостаточно знаний;

В них надо вкладываться;

Вывод: такие должны быть в компании. Да с ними надо работать, и в них надо вкладываться, и да они могут уйти, когда просекут фишку!

«Заложники часть 1, 2, 3…!»
Исходя из выше сказанного, мы являемся «заложниками» нанятых нами людей. Либо он работает сам, но сам по себе, потому что знает, как быстро получить результат, и у него есть база с прошлого места работы), либо у него нет ничего, только минимальный багаж, огонь в глазах, желание стать лучше, и желание больше зарабатывать.

Почему «заложниками»?

Потому что если решите уехать в отпуск хотя бы на неделю, то по сути бизнес то, не на кого оставить.

Первый, «звезда», в виду своего опыта, сделает все как надо, не будет вам звонить, отвлекать от дел насущных, и по приезду скажет вам: «Баке давайте 50 на 50, я вам помогу, я знаю, что нужно делать, вот такие результаты (большие), я принес пока вас не было. Я могу еще больше!»

И вдруг в вас заиграет эго, вы скажите много не связанных/грубых слов, скажите, что он оборзел, напомните ему, где вы его подобрали, и тд.

Результат: «звезда» уйдет, база у него, команда у него, и он знает всю цепочку работы от закупок, до отгрузки. Вопрос: чей это был бизнес?

Второй, «полуфабрикат», в виду своей не высокой компетенциии опыта, будет волноваться по пустякам, бегать туда-сюда, названивать вам, писать письма, и ждать вашего ответа. Потому что пока не понял всей ответственности, которую Баке на него возложил. И по приезду, покажет результат, но к сожалению, не большой.

Результат: бизнес не разрушен до основания. Да несколько ключевых клиентов ушло. Да вот тут такие убытки. Но уфффф, никто долю не отжал, и то хорошо. И вы опять, как «трудяга» принимаетесь разгребать «авгиевы конюшни».

Вот такая сложная ноша — предпринимательство.

Не забывайте напоминать себе, что у вас это не работает, у вас вообще по-другому, сложнее))) «Ты это в услугах/товарах так говори, тут так не говори, ты же не знаешь, как тут всё тяжело!»

Каким принципам нужно следовать, что никогда не зависеть от кадров?
1 — Всегда набирать с открытого рынка труда;

Бизнес и друзья не совместимы.

Бизнес и родственники не совместимы.

Бизнес и знакомые/соседи/дальние друзья не совместимы.

Хотя нет, у вас совместимы, у вас же всё по-другому)))

Почему с открытого рынка труда?

Во-первых, легко проверить, насколько соискателям интересна ваша компания;

Во-вторых, ну уж несколько резюме вы точно получите, по которым поймете, насколько людям нужна работа;

В-третьих, проверите свои навыки написания вакансии;

Также, не нужно забывать, про такой инструмент как вербовка или хантинг;

Что это?

Когда вы ищете определенного человека, на определенную ТОП-вакансию, для выполнения определенных больших амбициозных планов и целей;

Какой бы инструмент вы не использовали вы будете работать с открытым рынком труда!

Артык Кузьмин

Генеральный директор компании Education Systems Production, эксперт в области сервиса, консультант.

Я больше сторонник — хантить, потому что мы конкретно знаем кто этот человек, что мы от него получим, и что он может ожидать от нас. Потому что во время хантинга нужно не просто продать и идею, и компанию, и себя данному новому сотруднику, а сделать его частью своей мечты или идеи.

Я лично советую брать «звезд» для решения амбициозных целей и задач, а не для ежедневной рутины.

2 — Не искать готовых «звездных» кандидатов;

Обратите внимание на крупные компании международного уровня, они редко берут «звезд» особенно в кризис;

Думаю, примеры будут знакомыми: Procter & Gamble, Deloitte, McKinsey, PWC, и тд.

Они набирают вчерашних студентов, с горящими глазами, и желанием работать 24/7 и изменить этот мир.

Но это палка о двух концах.

С одной стороны, меньше оклад (в пределах нормы), и бонусы, которые новый сотрудник получит за результат.

С другой стороны, это постоянные вложения в его обучение, опыт, и компетенции, и не известно выстрелит ли такой сотрудник или нет, но при этом мы получаем достаточно лояльного к сложностям и изменениям сотрудника, готового идти с   нами «почти» до конца.

Евгений Ким

Корпоративный советник по вопросам стратегии, коуч первых лиц.

По опыту, мы чаще всего нанимаем не тех, кто нам был нужен. Потому что действительно сильных и результативных сотрудников очень мало, и за таких чаще всего держатся, а все, кто выходит на рынок труда в связи с кризисом больше похож на плактон, который плавает из компании в компанию, и ждёт когда же им заплатят. Следовательно, поиск «звездных» продавцов в кризис достаточно иллюзорное мнение.

Поэтому, в кризис нужно адекватно оценивать свои ресурсы, и четко понимать насколько нам нужен новый «звездный» сотрудник. Может и без него будет хорошо.

Анна Осипова

Marketing & Sales Director в The Farm — Investment Company

На самом деле профессионалы нужны всегда, особенно в период кризиса. Нужны смелые, устремленные, самозамотивированные, с «горящими глазами». Увидели такого спеца? Скорее берите его в команду.

Кризис не повод поднимать ЗП.

Лучше мотивировать на результат. Бонус он всегда прекрасный мотиватор. Продажникам главное дать возможность заработать. Потому что правильно адаптированная система мотивация в период кризиса будет особенно важна.

3 — Всегда проводить групповое интервью и выбирать лучших из тех, кто есть;

Существует несколько способов проводить интервью с новыми сотрудниками:

Индивидульное интервью;

Групповое интервью;

Вербовка/хантинг; (про это мы уже говорили ранее)

Я лично против проведения индивидуальных интервью, по нескольким причинам:

Отнимает много времени;

Чаще всего тех, кого вы пригласили не приходят вовремя, либо вообще не приходят;

Мнение о самом кандидате достаточно иллюзорно, потому что на словах он герой, а на деле получается пшик;

Для того, чтобы отсобеседовать 30-40 человек, нужно несколько недель;

А теперь к групповому интервью… (более подробно затронем тему позже, прямо по этапам);

Опять же несколько причин проводить групповые интервью:

Быстро по времени — 2-4 часа (зависит от кол-ва претендентов);

Быстрая оценка кандидатов между собой, и понимание кто лучше среди них;

Условия диктуем мы, если кому-то что-то не нравится, пожалуйста дверь открыта;

Есть дифицит рабочих мест, то есть на 1 вакансию приходят 20-30-50 человек, и из них вы уже отбираете;

Есть возможность найти таланты среди бездарей; (все познается в сравнении)

Делать несколько этапов, для того чтобы полностью убедиться в том, насколько нам подходит этот кандидат;

Не забывайте напоминать себе, что у вас это не работает, у вас вообще по-другому, сложнее)))

После того как к вам пришло 10-30-50 человек на одну вакансию, и после 4 этапов отсева, вы получили 1-3-5 адекватных кандидатов, которые готовы рыть землю носом и приносить результат, не спешите радоваться, потому   что это только начало…

Вячеслав Попов

Предприниматель, ментор, инвестор.

Нужно постоянно мониторить рынок, потому что в кризис очень много компаний просто закрываются, и сотрудники уходят искать работу, и это возможность найти и заполучить нужного нам сотрудника. Но при этом такие сотрудники должны понимать, что мало кто будет готов платить им такие же оклады, как в прошлом.

Поэтому если мы закроем основные потребности по Маслоу, и покажем как можно быстро вырасти в компании, тогда новые сотрудники будут с удовольствием идти к нам. И главное не забывать создавать конкуренцию в отделе продаж.

Артем Слесаренко

Серийный предприниматель, Бизнес тренер, Автор обучающих программ для предпринимателей.

В течение 1,5 лет мы будем наблюдать такую картину на рынке Казахстана — банкротство разных компаний, разного уровня.

И в этот момент будет высвобождаться большой объём рабочей силы, но не стоит обольщаться. Её надо будет фильтровать. Ведь количество не значит качество.

Поэтому надо будет использовать групповой отбор, чтобы найти тех самых.

И если вы найдёте человека, кто приносит вашей компании в 5-10 раз больше чем стоит, то это отличная инвестиция.

4 — Не бояться потерять нового сотрудника;

Вы уже молодец, если сделали групповой отбор, и отсеяли не адекватных, и получили 1-3-5 нормальных будущих сотрудников. Но здесь есть другая проблема…

На следующий день после отбора кто-то не придет, даже после клятвенных слов о работе 24/7…

Кто-то выйдет на обед покушать, и не вернется вовсе…

Кто-то, выходя на 2-5-10-20 рабочий день просто откажется выходить на работу, и вас об этом не оповестит…

Всё, к сожалению, сложнее с людьми, чем кажется на первый взгляд…

Даже после стажировки будут вопросы:

Ну вы же обещали такой оклад, или бонусы, а на деле по-другому…

А разве я не должен попасть в штат сразу, зачем испытательный срок…

Я же показываю результаты…

и тд.

Все эти не умелые манипуляции ведут к тому, чтобы понять насколько вами можно в дальнейшем манипулировать, и прогибать.

С вашей стороны, важно понять следующее:

Не названивайте, не теребите, не нервничайте, если сотрудник не пришел на след день, после обеда, после 2х недель работы в вашей компании. Раз не пришел, значит ему это не надо!

Не ведитесь на дешевые манипуляции: а можно я уйду пораньше, я же почти все сделала; а можно я не поеду туда, у меня опыта нет, как у вас; а можно звонить будет Серик, у него лучше получается… Если вы позволите такому быть, так и будет, и кто потом будет виноват? Конечно же Вы!

Адекватно оценивайте работу каждого сотрудника бонусами, а не окладами, потому что оклад не заставит нового сотрудника взойти на гору, убить всех врагов, и победить дракона за вас, в игре) Оклад даст ему мнимое ощущение защищенности, и не желания расти и делать больше!

Данияр Тенелов

Серийный предприниматель

По моему опыту, хорошие сейлзы редко просят оклад выше рынка, потому что их больше волнует сколько они получат бонусов. Поэтому я готов платить бонусы выше рынка, если человек дает мне результат.

Если сейлз просит оклад выше рынка, и не беспокоится бонусами, нужно очень сильно задуматься стоит ли брать такого сотрудника.

Зачем вообще мы это будем делать: независимость от кадров;

Конечно же во всей этой непонятной ситуации выбор останется за вами.

Вы можете продолжать делать индивидульные собеседования, брать друзей, и родственников, названивать и пугать, когда сотрудник вдруг решил не выходить на работу… Просто потому что у вас всё по-другому, и это не работает, и вы в это не верите, и Серик вообще молодец, работает, вообще тамаша…