В ноябре 2025 года в Интернете опубликовали, что в 2026 году законодатель планирует существенно ограничить использование договоров гражданско-правового характера (далее – ГПХ) для подмены трудовых отношений. Заключение договора ГПХ вместо трудового и их разграничение на практике является актуальным вопросом, который непросто разрешить.
Как известно, социальных гарантий по договору ГПХ меньше чем по трудовому договору: выполняющему работу не оплачивают лист нетрудоспособности (больничный лист), не предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск. Условия работы, изменения и расторжения договора также могут различаться не в пользу работника.
Поэтому данную публикацию из цикла "Трудовое законодательство – просто и понятно" посвятим вопросам: как разграничить договор ГПХ и трудовой договор? Как правильно предъявить иск о наличии трудовых отношений? Как доказать наличие трудовых отношений?
Что такое трудовой договор?
Понятие "трудовой договор" дано в статье 24 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК):
"По трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату."
Кроме того, в статье 27 ТК закреплено отличие трудового договора от иных видов договоров – это наличие в договоре одного из следующих условий:
- выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
- выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
- получение работником заработной платы за труд.
Что разъяснил Верховный Суд?
В пункте 7 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" указано:
"7. Судам надлежит разграничивать гражданско-правовые отношения от трудовых правоотношений.
О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник лично выполняет работу (трудовую функцию) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности, с подчинением трудовому распорядку, а работодатель выплачивает ему заработную плату за труд."
В чем проблема?
Итак, ТК определяет трудовой договор и его отличие от иных видов договоров. Верховный Суд дал разъяснение по данному вопросу. Вроде все должно быть ясно. Так в чем же проблема?
Проблема в том, что на практике научились обходить указанные положения законодательства и умело маскировать трудовые отношения под гражданско-правовые отношения.
Например, заработную плату можно замаскировать под получение вознаграждения по договору ГПХ, если оформлять его Актом выполненных работ и в документах указывать не "заработная плата", а "вознаграждение" или "оплата цены работы". При этом, в отличие от заработной платы по трудовому договору недобросовестный работодатель, именуя себя "заказчиком" по договору ГПХ, не связан размерами минимальной заработной платы и может включать в договор вознаграждение ниже ее размера.
Сам письменный договор также именуется не трудовым договором, а договором гражданско-правового характера – договором подряда, возмездного оказания услуг и др.
Как работник может себя защитить?
Работник, устраиваясь на работу, должен знать и понимать, что его трудовые отношения должны быть оформлены в письменной форме и именно в виде трудового договора, как это предусмотрено статьей 33 ТК.
Это в идеале. На практике, к сожалению, бывшему работнику или устраивающемуся на работу новичку могут предложить договор ГПХ. Тогда выбор за работником – настаивать на трудовом договоре и потерять (или не получить) работу, либо согласиться и работать по договору ГПХ с надеждой разобраться позже. Обычно такие разбирательства начинаются либо уже после устройства на работу либо при расторжении договора.
При этом у работника есть право обратиться в уполномоченный орган – Управление по инспекции труда либо в суд.
Уполномоченный орган по заявлению работника вправе проверить, заключен ли на самом деле трудовой договор под маркой договора ГПХ. При наличии признаков трудового договора инспектор вправе потребовать, чтобы работодатель переоформил договор на трудовой, а также привлечь работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.
О чем предъявить иск?
При обращении в суд работник, с которым был заключен не трудовой договор, а договор ГПХ, должен правильно сформулировать исковые требования. Неправильно предъявленный иск может стать одним из оснований отказа в иске.
Например, по одному судебному делу истец просила признать договор возмездного оказания услуг, заключенный ею с организацией, трудовым договором.
Насколько верна такая формулировка иска?
Следует иметь в виду: чтобы быть успешным, исковое требование должно иметь свое основание права требования – то есть норму права, в которой предусмотрено то, что просит истец.
ТК не предусматривает возможности признать договор ГПХ трудовым договором.
Можно было бы пойти по нормам Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее – ГК), пункт 3 статьи 1 которого предусматривает, что к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно трудовым законодательством. А пункт 1 статьи 1 ГК устанавливает, что гражданским законодательством регулируются товарно-денежные и иные основанные на равенстве участников имущественные отношения, а также связанные с имущественными личные неимущественные отношения. Но и ГК не предусматривает такой нормы, чтобы можно было признать один договор другим: есть только возможность признать сделку притворной, то есть когда одна сделка на самом деле прикрывает другую сделку.
Но исковое требование не звучит как признание договора притворным: истец просто просит признать договор ГПХ трудовым договором. Скорее всего, суд откажет в удовлетворении такого иска.
Какова судебная практика?
По данному вопросу сложилась стабильная судебная практика.
В пункте 6 указанного выше нормативного постановления от 28 ноября 2024 года № 1 указано: "В случае, когда работник или работодатель (заказчик либо исполнитель) не имеет возможность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке…".
То есть предмет спора в суде – это наличие трудовых отношений.
Такой спор может быть рассмотрен в порядке установления факта, имеющего юридическое значение - этот порядок регулируется главой 32 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан. Поскольку между сторонами имеется спор о праве, то данное требование предъявляется в порядке искового производства. С учетом положений нормативного постановления это требование можно заявить: об установлении факта наличия трудовых отношений.
Продолжение следует…
Мало правильно сформулировать и предъявить иск – необходимо еще доказать, что отношения носят трудоправовой, а не гражданско-правовой характер. На что здесь можно обратить внимание, какие доказательства представить суду – об этом в следующей публикации.
Читайте по теме:
Минтруда предлагает перевести в е-формат все трудовые договоры
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора
