Как правильно уволить "пьяного" работника?

3566

Трудовое законодательство: просто и понятно.

Как правильно уволить "пьяного" работника?

В сфере трудовых отношений субъекты предпринимательства независимо от организационно-правовой формы – с образованием юридического лица либо без образования юридического лица в форме индивидуального предпринимательства  выступают работодателями. Знание и правильное применение трудового законодательства – это залог правовой стабильности трудовых отношений и предупреждения трудовых споров, на разрешение которых может уйти много сил и времени.

Данная статья – из цикла "Трудовое законодательство: просто и понятно", в публикациях которого разъясняются положения Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК) и судебной практики по рассмотрению трудовых споров.

Если работник выпил…

При проведении вебинаров по обучению членов согласительных комиссий выяснилось, что актуальными для работодателя являются вопросы увольнения работников, появившихся на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения:

  • Как установить алкогольное состояние работника?
  • Что делать, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование?
  • какова процедура расторжения трудового договора с таким работником?
  • Какие документы следует подготовить в качестве доказательств, если работник обратится в согласительную комиссию, а затем в суд за восстановлением на работе?
  • Что делать, если работник работает дистанционно?

Ответим на эти и иные вопросы в данной публикации.

Основание и процедура

Для начала следует понять, что нормы ТК регулируют две стороны одного и того же вопроса о том, как следует уволить работника, который на работе оказался нетрезвым:

  • Основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя – за что, за какое поведение можно уволить работника. Основания увольнения установлены статьей 52 ТК.
  • Процедура расторжения трудового договора – как правильно уволить работника, какие процедурные моменты соблюсти, чтобы не нарушить права работника и предусмотренные законом для него гарантии. Процедура увольнения предусмотрена статьей 53 ТК и иными нормами трудового законодательства.

За что можно уволить "пьяного" работника?

Статьей 52 ТК предусмотрено 2 основания для увольнения работника, который появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Согласно пункту 1 статьи 52 ТК трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут (проще говоря: работодатель может уволить работника) в случаях:

9) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

10) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения.

Следует обратить внимание, что в законе указано не употребление спиртных напитков на рабочем месте, а именно нахождение на работе в состоянии опьянения. То есть если работник в обеденный перерыв – в свое время отдыха – употребил спиртные напитки – это его личное дело. Но если после перерыва он нетрезвый пришел на работу – это уже нарушение трудовой дисциплины.

По второму основанию (подпункт 10) пункта 1 статьи 52 ТК) правовое значение имеет сам факт отказа от прохождения медицинского освидетельствования. Неважно при этом, был ли пьян работник на самом деле или нет. Возможно, он отказывается пройти медосвидетельствование потому, что считает унизительной данную процедуру, а не потому, что выпил. Причина отказа здесь неважна – важно, что работник отказался пройти медосвидетельствование.

Вначале надо отстранить от работы

Нахождение работника в нетрезвом состоянии – это основание для того, чтобы отстранить такого работника от работы (подпункт 1) пункт 2 статьи 48 ТК). Об отстранении работодатель составляет акт. Такой акт является основанием для работодателя не сохранять на период отстранения заработную плату и не выплачивать социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Как доказать, что работник пьян?

Статья 53 ТК устанавливает порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В пункте 7 данной статьи предусмотрено, что расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 9) пункта 1 статьи 52 настоящего кодекса, должно быть подтверждено медицинским заключением.

При этом решение, направлять или нет работника на медицинское освидетельствование, принимает представитель работодателя.

Медицинское заключение выдается согласно Правилам проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, изложенным в приложении 3 к приказу министра здравоохранения РК от 25.11. 2020 г. № ҚР ДСМ-203/2020 "О некоторых вопросах оказания медико-социальной помощи в области психического здоровья.

Указанными правилами установлено, что медицинское освидетельствование проводится в государственных медицинских организациях, при этом установление факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, осуществляется круглосуточно в государственных медицинских организациях, имеющих специалиста для проведения настоящего медицинского освидетельствования (пункты 4, 6 правил).

Работник может отказаться от медосвидетельствования в любое время – пока находится на работе, либо по дороге в медучреждение, либо когда уже его туда доставили. В последнем случае отказ должен фиксироваться в медицинском заключении с участием понятых (незаинтересованных лиц), присутствие которых должен обеспечить работодатель (пункт 12 правил).

За и против

Участники вебинаров задавали вопросы и приводили доводы:

  • до ближайшего населенного пункта и, соответственно, государственной медицинской организации – далеко, иногда 200-300 км, а свой врач или частная организация рядом;
  • пока довезешь работника до ближайшей больницы – он уже протрезвеет;
  • везти работника за 200-300 км – накладно для работодателя.

Да, разбираться с пьяным работником – это не законы писать в тиши кабинетов. Но указанные правила однозначно исключают иные способы установить нетрезвость работника – проведение медосвидетельствования медиком предприятия с выдачей справки или прохождение такового в частном медицинском учреждении, с которым заключен договор на медицинское обслуживание. Справки и медзаключения от такого врача и частной организации являются недопустимыми доказательствами: согласно части 3 статьи 65 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан – обстоятельства дела, которые по закону должны быть подтверждены определенными доказательствами, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Протрезвеет или нет работник, пока его довезут до ближайшей государственной медицинской организации – это вопрос к специалисту-наркологу. На этот случай правилами предусмотрен порядок проведения освидетельствования: специалист не просто осмотрит и "обнюхает" освидетельствуемого, проверит его устойчивость в позе Ромберга, но и в необходимых случаях, в том числе при несогласии освидетельствуемого с результатами заключения, обязательно проведет лабораторные анализы биоматериала – крови или мочи при подозрении на алкогольное опьянение.

Что касается расходов на доставку работника до медицинской организации, при подтверждении факта пьянства, работодатель вправе поставить вопрос о возмещении ему причиненного ущерба по правилам главы 10 ТК.

Увольнение за пьянство – это дисциплинарная ответственность

Нахождение на работе в нетрезвом состоянии и отказ от прохождения от медицинского освидетельствования являются дисциплинарными проступками, что следует из подпункта 4) статьи 64 ТК о видах дисциплинарных взысканий.

Поэтому увольнение по указанным основаниям производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания и требований, которые установлены статьями 65, 66 ТК. Следует соблюсти и учесть порядок получения объяснения от работника, запреты на применение дисциплинарных взысканий и сроки наложения дисциплинарных взысканий.

Как получить объяснение работника?

Вначале следует затребовать от работника письменное объяснение. Такое требование оформляется только в письменной форме, то есть на бумажном носителе или в форме электронного документа. Это письменное требование вручается работнику лично или иным способом, который позволяет зафиксировать факт получения требования – посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий. Под последними следует понимать сообщение по мессенджеру WhatsApp, sms-сообщения и др.

Если работник уклоняется или отказывается получить письменное требование, то работодатель составляет акт. В пункте 2 статьи 65 ТК указывается – "соответствующий акт", однако это понятие законом не раскрыто.

Как составить соответствующий акт?

Что такое соответствующий акт и как его составить – выработала практика, в том числе и судебная.

Во-первых, акт составляют, как правило, не менее чем 3 человека. Чаще всего, это сотрудник кадровой службы, юрист, непосредственный руководитель работника (начальник отдела, бригадир, начальник цеха и др.). Вместе с тем, чтобы исключить обвинения в необъективности, предвзятости, можно рекомендовать включить в состав такой комиссии представителя профсоюзной организации либо иное лицо, которое выступает (или выступало) представителем работников.

Во-вторых, лица, составляющие акт, должны быть очевидцами тех действий, о которых акт составляется – они должны присутствовать при попытке вручить работнику письменное требование, при отказе работника от получения требования и т.д. Нельзя, чтобы 1-2 сотрудника составили акт и дали его подписать кому-то, кто не знает сути дела или, как говорится, подмахнул подпись не глядя. Есть риск, что данное обстоятельство выяснится в суде при допросе составителей акта в качестве свидетелей и акт может быть признан недопустимым либо недостоверным доказательством.

В-третьих, в акте в произвольной форме следует изложить, что именно данным актом фиксируется – например, отказ работника от получения требования, с указанием даты, места и времени составления акта и т. п.

Составленный таким образом акт можно считать "соответствующим актом".

Для дачи объяснения работнику предоставляется два рабочих дня. Если по истечении этого времени работник не дал письменное объяснение, то работодатель составляет новый акт – уже о том, что объяснение не было представлено.

Когда нельзя наказать работника?

Пунктом 4 статьи 65 установлено, когда работодатель не вправе наказывать работника – нельзя издать акт о наложении на работника дисциплинарного взыскания в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке;

5) проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.

Важно соблюдать сроки

Статья 66 ТК регулирует сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Здесь действуют следующие общие правила:

  • дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка;
  • нельзя наложить дисциплинарное взыскание позднее одного месяца со дня его обнаружения;
  • нельзя наложить дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;
  • течение срока приостанавливается в 7 случаях, предусмотренных законом – если работник болеет, находится в отпуске, командировке, проведения расследования несчастного случая и др.

Из общих правил есть исключения.

Так, для участника незаконной забастовки месячный срок наложения работника начинает течь со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной. А для материально-ответственных лиц по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Алгоритм увольнения "пьяного" работника

Схематически процедура увольнения "пьяного" работника имеет следующий алгоритм:

Работодателю следует:

  • отстранить работника от работы (пп.1) п. 2 ст. 48 ТК)
  • составить акт об отстранении (п. 5 ст. 48 ТК)
  • при отказе работника ознакомиться с актом – указать об этом в акте (сложившаяся практика)
  • направить работника на медицинское освидетельствование (п. 7 ст. 53 ТК)
  • получить медицинское заключение (п. 7 ст. 53 ТК)
  • истребовать письменное объяснение работника:
    • вручить письменное требование работодателя
    • при уклонении или отказе – составить акт (п. 2 ст. 65 ТК)
  • через 2 рабочих днях – получить объяснение работника или составить акт об отказе дать объяснение (п. 2 ст. 65 ТК)
  • издать приказ об увольнении в соответствии с пп. 9) п. 1 ст. 52 ТК
  • основанием приказа указать – медицинское заключение, объяснение работника (если оно получено), акты работодателя.

Алгоритм увольнения за отказ пройти медицинское освидетельствование

Если работник отказался пройти медицинское освидетельствование, то работодателю следует:

  • отстранить работника от работы (пп. 1) п. 2 ст. 48 ТК);
  • составить акт об отстранении (п. 5 ст. 48 ТК);
  • при отказе ознакомиться работника с актом – указать об этом в акте (сложившаяся практика);
  • направить на медицинское освидетельствование (п. 7 ст. 53 ТК);
  • при отказе от медицинского освидетельствования – составить акт (п. 7-1 ст. 53 ТК);
  • истребовать письменное объяснение работника:
    • вручить письменное требование работодателя;
    • при уклонении или отказе составить акт;
  • через 2 рабочих днях – получить объяснение работника или составить акт об отказе дать объяснение (п. 2 ст. 65 ТК);
  • издать приказ об увольнении в соответствии с пп. 10) п. 1 ст. 52 ТК;
  • основанием приказа указать – объяснение работника (если оно получено), акты работодателя.

Если "пьяный" работник на дистанционной работе

А что делать, если работник выпил дома в рабочее время, находясь на дистанционной работе?

Представляется, что указанный алгоритм сохраняет свою силу, так как он носит характер обязательных необходимых действий, предписанных законом. Но дистанционная работа определит специфику процесса исполнения указанных действий и потребует дополнительных действий по их фиксации.

Так, если у работодателя, связавшегося с работником-дистанционником, возникнут сомнения в его адекватности, то после выяснения, употреблял ли работник спиртное (или как более широко указано в правилах – психоактивные вещества), следует довести до сведения работника о том, что он отстраняется от работы, о чем будет составлен акт, и направляется на медицинское освидетельствование, получить его согласие или отказ. Такое сообщение и ответ работника можно зафиксировать аудиозаписью в ходе разговора по телефону, направить электронной почтой, sms, WhatsApp.

Для того чтобы все составители актов могли стать и очевидцами, общение с работником можно организовать по громкой связи, видеозвонку и т. п. Допустимо применение любых информационно-цифровых технологий, которые позволяют надежно идентифицировать участников общения и фиксировать их действия.

Отказом от прохождения медицинского освидетельствования следует считать и нежелание работника, вначале согласившегося пройти медосвидетельствование, выйти на связь (ответить на телефонный звонок и др.), открыть дверь квартиры, дома или выйти к лицам, которых работодатель направил для его сопровождения в медучреждение. В таком случае, следует составить акт, в котором указать, в какое время прибыли к месту проживания работника (точный адрес), по каким средствам связи с работником пытались связаться, в чем именно – в каких действиях или бездействии выразился отказ работника от прохождения медосвидетельствования.

Подведем итоги

Как видим, уволить "пьяного" работника непросто.

Однако следует помнить, что увольнение в данном случае – это возможный конфликт, который может перерасти в судебное разбирательство. Поэтому для снижения правовых рисков работодателю следует соблюдать букву и дух закона, выполнять предусмотренную процедуру, обеспечить себя достоверными и допустимыми доказательствами. И тогда в случае судебного спора работодатель, который доказал законность увольнения, может рассчитывать на возмещение понесенных расходов.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора