ИИ все активнее проникает в сферу найма: помогает рекрутерам обрабатывать сотни резюме, находить подходящих кандидатов и сокращать время на рутинные задачи. Но может ли алгоритм самостоятельно решить, кого брать на работу, и не рискуют ли компании потерять сильных кандидатов из-за автоматического отбора? Об этом в интервью inbusiness.kz рассказала руководитель отдела рекрутмента Smart Solutions Асель Смагулова.
– Асель, ИИ в подборе персонала - уже реальность в Казахстане?
– Да, безусловно. Пока нельзя говорить о том, что ИИ стал стандартным инструментом абсолютно для всех работодателей, однако для многих HR-команд его использование уже становится частью повседневной работы.
В первую очередь ИИ помогает автоматизировать рутинные и трудоемкие процессы: подготовить описание вакансии, провести первичный анализ резюме, найти потенциально подходящих кандидатов, сформировать вопросы для интервью, структурировать и обработать большой объем информации. Таким образом, освободится время рекрутера для более сложной работы: общения с кандидатами, оценки их мотивации и потенциала, взаимодействия с заказчиком и более глубокого понимания потребностей бизнеса.
– Какие компании используют ИИ и почему?
– В первую очередь интерес к таким технологиям мы видим со стороны крупных компаний с большим объемом найма: международного бизнеса, банковского сектора, IT и телекома, ритейла, производственных и консалтинговых компаний. При этом ИИ постепенно становится доступнее и для среднего бизнеса. Для этого уже необязательно внедрять дорогостоящую специализированную систему: многие HR-специалисты используют универсальные ИИ-инструменты в своей ежедневной работе. У себя мы также применяем возможности ИИ в работе с информацией и при первичном анализе кандидатов. Это позволяет быстрее обрабатывать большие объемы данных, но дальнейшая профессиональная оценка остается за рекрутером.
– Компании покупают отдельные ИИ-решения или используют HR-системы, в которые ИИ уже встроен?
– На практике мы видим оба подхода. Крупные работодатели с постоянным и масштабным наймом могут внедрять отдельные решения или развивать собственные инструменты автоматизации. Для большинства компаний более естественный путь - использование HR-платформ и сервисов, в которых функции ИИ уже являются частью продукта. Постепенно ИИ встраивается в привычные рабочие инструменты рекрутера, поэтому зачастую для его использования компании даже не требуется отдельный проект внедрения.
– При подборе каких сотрудников ИИ наиболее эффективен?
– Наибольший эффект технология дает там, где необходимо работать с большим потоком кандидатов. В первую очередь это массовый подбор в ритейле, логистике, производстве, банковском секторе и сфере услуг.
ИИ также может быть эффективен при первичном поиске и отборе специалистов начального и среднего уровня, например, в продажах, маркетинге, финансах, административных функциях и IT.
При подборе руководителей и редких специалистов роль ИИ пока значительно меньше. Здесь гораздо большее значение имеют управленческий опыт, мотивация, лидерские качества, репутация, карьерные цели и соответствие корпоративной культуре конкретной компании. Такие параметры значительно сложнее оценить исключительно на основании данных.
– Как работает такой подбор? Сначала кандидата оценивает ИИ, а затем подключается рекрутер?
– Один из распространенных сценариев выглядит именно так. Кандидат откликается на вакансию, система анализирует информацию в резюме, сопоставляет опыт и навыки с требованиями позиции и помогает рекрутеру определить наиболее релевантные профили.
Но это только первый этап. Дальше начинается та часть подбора, где особенно важен человек. Необходимо понять мотивацию кандидата, причины смены работы, карьерные ожидания, оценить профессиональные и коммуникативные навыки, обсудить условия и понять, насколько человек и компания подходят друг другу.
Именно поэтому я бы рассматривала ИИ не как замену рекрутера, а как инструмент, который позволяет ему быстрее пройти техническую часть работы и больше внимания уделить качественной оценке кандидата.
– ИИ для найма – это больше польза или проблема?
– На сегодняшний день я вижу значительно больше преимуществ. ИИ позволяет за минуты выполнять задачи, которые раньше могли занимать часы, особенно когда речь идет о большом количестве вакансий и кандидатов. При этом полностью передавать алгоритму принятие решений было бы неправильно. ИИ работает с той информацией, которую получает. Если у сильного специалиста нестандартный карьерный путь, необычный набор компетенций или недостаточно подробно составленное резюме, система может недооценить такого кандидата.
Человек способен увидеть потенциал там, где алгоритм увидит несоответствие формальным критериям. Поэтому ИИ может помочь определить, на кого стоит обратить внимание, но окончательная профессиональная оценка должна оставаться за людьми.
– А для соискателей ИИ - помощник или дополнительное препятствие?
– Скорее помощник, если использовать его правильно. Сегодня кандидаты могут с помощью ИИ структурировать резюме, подготовить сопроводительное письмо, проанализировать требования вакансии или подготовиться к собеседованию. Но здесь важно не перейти грань между качественной подачей информации и созданием образа кандидата, который не соответствует действительности.
– Можно ли составить резюме, которое ИИ "точно пропустит"?
– Универсального рецепта здесь нет, и пытаться "обмануть алгоритм" в принципе не самая эффективная стратегия. Лучше работает другое: понятное и логично структурированное резюме, в котором конкретно описаны опыт, функции, профессиональные навыки и, что особенно важно, результаты работы.
Не стоит искусственно перегружать текст ключевыми словами в надежде пройти автоматический отбор. Гораздо полезнее адаптировать резюме под конкретную вакансию и понятно показать, какой опыт кандидата действительно соответствует ее требованиям.
– И все же окончательное решение о найме принимает человек?
– Да, и я думаю, что эта роль человека сохранится еще очень долго. На интервью мы оцениваем, как человек мыслит и принимает решения, что его мотивирует, как он взаимодействует с другими людьми, какие у него ожидания от работодателя и насколько ему подходит культура конкретной компании. В свою очередь, и кандидат оценивает работодателя и принимает собственное решение.
Поэтому ИИ я бы назвала не конкурентом рекрутера, а его новым рабочим инструментом. Чем лучше технологии будут справляться с рутинными операциями, тем больше времени у рекрутера останется на то, для чего действительно нужен человек: услышать кандидата, понять потребность бизнеса и помочь им найти друг друга. И в итоге ответственность за решение о найме остается за людьми.
Читайте по теме:
Кто и где востребован на рынке труда Казахстана
