RU KZ
Как пандемия меняет рынок труда

Как пандемия меняет рынок труда

08:36 13 Декабрь 2020 1611

Как пандемия меняет рынок труда

Автор:

Елена Тумашова

Ковид стал лучшим IT- и HR-директором; компаниям «аукнется» все, что они делали и не делали для сотрудников в 2020 году; экономика свободного заработка – сложности и возможности.

«Мы находимся в периоде существенного глобального прироста безработицы, хотя к концу 2020 года в ряде стран безработица начала снижаться. Страны постсоветского пространства, включая Россию и Казахстан, пострадали в меньшей степени, мы не наблюдали здесь радикального роста этого показателя. И в России, и в Казахстане государственными органами был зафиксирован прирост количества безработных, но темпы роста оказались не такими высокими, как в европейских странах, где локдаун был существенным», – таким мнением поделился вице-президент по операционному управлению ANCOR (Россия) Алексей Миронов, выступая на VIII казахстанском HR-форуме.

По словам спикера, примерно с июля-августа компании стали все больше нанимать сотрудников. Рекрутеры считают, что к концу этого года наймовая активность восстановится.

Параллельно с этим на рынок вышло большое количество желающих трудоустроиться, летом наблюдался скачкообразный прирост количества резюме на глобальных работных порталах. И работодатели размещали больше вакантных позиций.

«Я это связываю с тем, что компании стремились за счет высвобождения персонала заменить каких-то сотрудников, поискать талантливых специалистов, посмотреть, какие компетенции на рынке доступны. Это говорит о том, что рынок труда продолжал быть активным на протяжении всего года, включая кризисный период пандемии», – отмечает спикер.

Работникам нужны новые скиллы

Тектонический сдвиг на рынке труда, который происходит на протяжении нескольких лет, и пандемия его усилила – это рескиллинг, или переобучение, появление требований к принципиально новым навыкам.

«Все большее количество работодателей требуют от сотрудников так называемые мягкие навыки – критическое мышление, самоуправление, умением решать проблемы, обучаемость, стрессоустойчивость, гибкость и многое другое. И, кроме того, с каждым годом объем требований, предъявляемых кандидатам, существенно растет. Это делает рынок труда еще более сложным с точки зрения управления и развития. Разрыв между требованиями рынка и предложением на рынке труда будет нарастать. Работодатели все больше будут сталкиваться со сложностями в поиске необходимых навыков на рынке труда в ближайшие годы», – говорит Алексей Миронов.

Поэтому он и видит выход в рескиллинге.

«Это будет одним из самых значимых трендов на рынке труда в ближайшие годы. Компании планируют продолжать инвестировать в переобучение сотрудников, мы видим скачкообразный прирост популярности онлайн-платформ типа Coursera и тому подобных решений. Интерес самих соискателей в переобучении крайне велик, и пандемия этот тренд усилила. Те люди, которые сейчас работают, подтягивают в большей степени свои мягкие навыки, а те, кто не работают, – стараются усилить свои диджитал-скиллы», – говорит спикер. И добавляет, что дискуссии идут вокруг того, чья это проблема – переобучение персонала, в какой степени в этом должно участвовать государство, должны ли компании переобучать сотрудников или это забота самих людей.

Ковид – это ваш лучший IT- и HR-директор

Сейчас происходит планирование бизнес-активности на 2021 год. Компании стараются активно внедрять практики гибкости, распределенных трудовых ресурсов, цифровизируют рабочие места, и в целом роль автоматизации будет увеличиваться.

«Я бы обратил внимание на такой фактор, как децентрализация принятия решений. Власть в компаниях, особенно там, где она была централизована на уровне одного топ-менеджера, теперь распределяется, первые руководители были вынуждены делегировать своим прямым подчиненным и коллегам большое количество полномочий и, конечно же, ответственности. Как теперь шутят, ковид – это ваш лучший IT- и HR-директор. Эта ситуация сработала как катализатор ряда трендов, в том числе в части гибкости бизнес-процессов и цифровизации», – говорит эксперт.

Ссылаясь на летнее исследование РБК и SAP, он указывает на то, функцией, которая изменилась под влиянием коронакризиса больше всего, стал именно эйчар. В проведенном опросе участники исследования выбирали бизнес-процессы, которые требовалось перестраивать прежде всего для сохранения бизнеса и ускорения выхода из кризиса, пункт «управление персоналом» набрал 53% голосов. Маркетинг, планирование, продажи онлайн набрали по 51%, далее по убывающей – закупки (37%), производство (26%), финансовый учет (24%), логистика (20%), цепи поставок (16%), управление базой клиентов (14%).

«Если на «входе» в пандемию по правую руку от СЕО был IT-директор, и компании должны были в технологическом плане измениться, то теперь это место занимает HR-директор, и он стал значимым участником бизнес-повестки», – комментирует Алексей Миронов.

Большой и важный тренд, который напрямую повлиял на управление персоналом, заключается в том, что компании переключились с оптимизации расходов на инновационность и масштабирование бизнеса. На это указывает исследование Gartner. В условиях пандемии повестка топ-менеджеров изменилась, поскольку изменилось большое количество задач, которые они решают. И теперь эйчар гораздо глубже вовлекаются в процессы, и KPI для руководителей HR-подразделений напрямую связывается с показателями бизнеса и бизнес-задачами.

На что обратить внимание эйчарам

Эксперт перечислил тренды, которые существенно повлияют на повестку эйчар-лидеров на рынке труда в 2021 году.

Первый тренд – формирование гибридных команд. Сейчас можно нанимать сотрудников по всему миру, а не только на той территории, где работает компания.

Второй – необходимость собрать хорошую базу данных. Компании, в которых эйчар-данные были некачественными и недостаточно структурированными, столкнулись с проблемами в 2020 году: в сложившихся условиях многим было трудно анализировать эффективность бизнес-процессов и производительность труда и вообще понимать, что происходит внутри компании.

Третье – проектная, гибкая занятость. Все большее количество компаний привлекает сотрудников на удаленной основе для решения конкретных задач в ограниченный период времени.

«Мы все больше будем уходить от бессрочных трудовых договоров и будем стараться иметь больше гибкости в привлечении трудовых ресурсов. Большинство компаний планируют на выходе из пандемии сохранить в той или иной степени удаленный формат работы», – говорит спикер.

Четвертый тренд связан с социальной функцией компаний. В рамках пандемии компании взвалили на себя больше социальной ответственности. Более значимой стала личная повестка сотрудников и вовлеченность организации в благополучие сотрудников. СЕО стали больше вовлечены в коммуникации с сотрудниками. Это будет существенно влиять на эйчар-стратегию.

Компаниям «аукнется» все, что они делали в 2020-м

Говорил эксперт и о новых «веяниях». «Например, если раньше организации фокусировались на критических ролях – вот эти, условно, пять должностей критически важны для нас, то сегодня они фокусируются на навыках – где внутри организации сосредоточены наиболее значимые навыки, кто из сотрудников этими навыками обладает», – рассказывает Алексей Миронов.

Он отмечает и разнонаправленные тренды гуманизации и дегуманизации: одни компании проявляют огромную заботу о сотрудниках, другие, наоборот, ужесточают свои политики, правила и процедуры. Мир разделился. Компании в части отношения к сотрудникам ведут и будут вести себя по-разному.

«Бренд работодателя важен как никогда. Все, что делали компании в течение 2020 года, аукнется им в позитивном или негативном смысле в следующем году. Все действия работодателя, сокращала ли компания или нанимала персонал, платила – не платила, предоставляла ли социальные гарантии – все это кирпичики «инвестиций» в бренд работодателя», – говорит спикер.

Раньше – миллениалы, теперь – старший возраст

«Мир никогда не будет прежним. Эта фраза уже всем надоела, – вступает в беседу руководитель отдела предпроектного консалтинга Oracle (Россия) Нина Путинцева. – Все говорят: мы никогда не вернемся к тем способам работы, которые были раньше. Но вот, какая интересная вещь. Действительно, мы стали осваивать новые, а, может быть, и старые технологии, на которые раньше внимания никто не обращал. Но в то же время начали возвращаться к тем вещам, которые много лет обсуждались, по крайней мере в среде HR, таким, как человеческое отношение, эмпатия, взаимодействие и все остальное. В 2020 году стали говорить о балансе жизни и работы, создании виртуальных команд, использовании удаленной коммуникации. Эти тенденции указываются в исследованиях глобальных компаний».

Еще одна особенность, проявившаяся сейчас, заключается в том, что если раньше эйчар-специалисты были озадачены вопросом, чем привлечь миллениалов, то в этом году стали думать о том, как работать с персоналом старшего возраста. Средний возраст персонала во многих индустриях увеличился.

Эйчар-идея для стартапов

Гиг-экономика – это тоже «хорошо забытое старое». Дополнительный заработок, наши бабушки называли это «халтуркой» или «шабашкой». Сленговое слово «гиг» пришло в экономику из музыкальной среды (музыканты организовывали внеплановые концерты для того, чтобы подработать). Само явление оформилось в отдельное направление экономики благодаря развитию технологий. Теперь оно означает такие отношения между работодателем и работником, когда компания приглашает специалистов на определенный проект или на разовую работу. Как поясняет спикер, гиг-экономика близка к шеринг-экономике, но отличие в том, что в экономике совместного потребления мы делимся ресурсами, а в экономике свободного заработка ресурсом становятся люди.

«В 2015 или 2016 году прогнозировался значительный рост гиг-экономики, однако этого не произошло, хотя кризисный 2020-й и подстегнул это направление. Сейчас все ждут больших прорывов с точки зрения создания платформы для фрилансеров. В свое время Uber предложил миру свою концепцию, и это был бум, вслед за ним стали появляться и другие проекты. Сейчас есть вызов для стартапов создать платформу для сотрудников. Такие платформы существуют, но они, как правило, нишевые и, может быть, не всегда удобные, не всем известные. Так что ждем, когда на рынке появится компания, которая «захватит мир» и будет всеобщей платформой для фрилансеров и сотрудников», – говорит Нина Путинцева.

Есть и плюсы, и минусы

У гиг-экономики есть положительные и, как выразилась эксперт, сомнительные стороны. Прежде всего – недостоверная статистика: возникают вопросы, насколько люди готовы декларировать свою деятельность и насколько прозрачно компании нанимают «разовых» работников.

«Модель привлекательна для сотрудников, но она подразумевает, что ты должен нести ответственность за результат, соблюдать дедлайн, следить за балансом жизни и работы. Должен сам регулировать свою нагрузку, потому что многие загружают себя сверх меры и потом страдает их здоровье. Сейчас появилась новая типология, работники делятся на тех, кто не может заставить себя работать из дома, и тех, кто не может остановиться и работает слишком много, потому что дома им больше нечего делать. Среди руководителей проявились те, у кого повышена тревожность, они считают, что если не видят сотрудника, то, значит, он точно не работает», – делится наблюдениями спикер.

Для работодателей плюс в том, что они могут привлечь на проект высококвалифицированных специалистов, могут где-то сэкономить на бюджете, поскольку фрилансерам не нужно платить отпускные и больничные. Плюс гибкость с точки зрения количества нанимаемого персонала. Но есть и другая сторона: таких сотрудников сложно контролировать, тут отношения немного другие. Встает вопрос доверия к работнику, что он сделает все как нужно, а это не всегда просто. Также вопрос цены-качества, есть риск получить «кота в мешке» несмотря на предыдущие положительные отзывы об этом сотруднике. И вопрос, как взаимодействовать на длинных проектах.

Для эйчар-отдела плюс, например, в том, что не нужно тратить время на адаптацию сотрудника, минус – не известно, как человек будет работать в команде, впишется ли его работа в корпоративную культуру (иногда это важно).

«Лидерство в терминах гиг-экономики приобретает свой истинный смысл. Лидер не тот, кто управляет и контролирует, а тот, кто может взаимодействовать, показывать своим примером, работать с людьми, вовлекать, направлять и т.д.» – добавляет спикер.

Фриланс как вариант для компании

«Понятно, что мы не окунемся в гиг-экономику в чистом виде, никто завтра не уволит всех сотрудников и не будет пользоваться только услугами фрилансеров. Но странно не попытаться найти оптимальные места в компании, где такую модель можно применять», – продолжает Нина Путинцева.

Она советует эйчарам в первую очередь ознакомиться с различными платформами – биржами труда фрилансеров, изучить, как они устроены. Дальше – посмотреть, какие должности в зависимости от задач внутри компании можно отдать фрилансерам (если сравнить структуру затрат и проанализировать риски, то станет понятно, что какие-то области выгоднее отдать на фриланс).

«Это долгая и непростая работа, надо много сделать анализ многих аспектов, понять, как измерять успешность проектов и все остальное, разработать политики взаимодействия, определить, какие технологии лучше использовать для взаимодействия. И здесь есть препятствие, это отсутствие или неполное правовое регулирование этой сферы. Думаю, скоро этот пробел будет устранен. Например, в 2020 году в США вышел закон АВ5, закон о временных работниках, который предписывает работодателям включать в контракт какие-то условия по социальному обеспечению, то есть предоставление фиксированного времени отдыха для фрилансеров, компенсация расходов и т.д. Думаю, такие законы появятся и в других странах», – говорит эксперт.

Где найти карьерную лестницу

Нина Путинцева считает, что внутри компании можно выявить тех сотрудников, которые готовы к такого рода активности.

«Попробуйте посмотреть, как применить эту модель внутри, создать платформу для внутренних фрилансеров. Всегда есть сотрудники, которые хотят изменений, хотят попробовать что-то новое. Они говорят, что, может быть, и не перешли бы на другую позицию, но если бы у них была возможность внутри компании попробовать себя в новых областях, то им было бы интересно, их бы это стимулировало», – рассказывает спикер.

Она поясняет, что это еще и возможность для сотрудников развития карьеры. Большая проблема эйчар в том, что невозможно человека повышать постоянно. Приходится думать, какие возможности по карьерному развитию можно предоставить сотруднику. Возможность участвовать в разных проектах, попробовать себя на параллельных должностях могла бы стать хорошим вариантом для сотрудников. Но для этого нужно создать маркетплейс с внутренними вакансиями и с описанием требуемых навыков.

Елена Тумашова

Подписывайтесь на Telegram-канал Atameken Business и первыми получайте актуальную информацию!