Перекрестное опыление
Нехватку персонала всех уровней и возрастов представители HR-служб горнодобывающих предприятий Костанайской области называют глобальной. Тему обсуждали на прошедшей в Житикаре конференции HR-MeetUP, передает корреспондент inbusiness.kz.
Участие в ней приняли руководители кадровых служб костанайских предприятий, входящих в состав крупных международных компаний ERG, Kusto Group, Polymetal. К дискуссии также пригласили представителей Ассоциации HR-менеджеров Казахстана и АО "Оренбургские минералы" (РФ). На повестке встречи в Житикаре были те же самые проблемы, которые сегодня обсуждают на международных площадках: удержание сотрудников, привлечение молодежи, уровень оплаты труда, права трудящихся.
Все крупные предприятия Костанайской области на постоянной основе наращивают социальный пакет, расширяя перечень гарантий. Все имеют собственные учебные центры для подготовки и переподготовки персонала, сотрудничают с профильными колледжами и вузами, обучают сотрудников за собственный счет. Есть возможность карьерного роста. Индексация зарплат тоже явление постоянное и регулярное.
Тем не менее текучесть кадров в среднем по предприятиям составляет около 8% (данные ряда компаний), но по некоторым штатным позициям – 30-40%. Как отметили участники конференции, касается это зачастую должностей, на которых людям не нужно обладать высокой квалификацией, но и платят, соответственно, не самую высокую зарплату. Часто она существенно ниже средней по предприятию.
Именно нехватка людей не позволила АО "Костанайские минералы" в 2022 году набрать третью смену на фабрику. АО "ССГПО" теряет высококвалифицированных водителей большегрузов. В АО "Оренбургские минералы" говорят о "недолете" по персоналу в 100 человек.
Работы больше, чем людей
В рамках конференции в Житикаре президент координационного совета Ассоциации HR-менеджеров РК Гульмира Раисова озвучила свежую статистику рынка труда США. На 9,8 млн вакансий лишь 5,5 млн безработных или людей, которые заявляют о поиске работы. Этот тренд фактического дефицита рабочих рук фиксируют во многих крупных странах мира.
"Буквально несколько недель назад беседовала с человеком, ответственным за наем персонала на бельгийскую госслужбу. В Европе государство – это прекрасный работодатель, который гарантирует льготы и стабильность. Раньше у них был огромный отбор, профтестирование, собеседование и т. д. Каждый соискатель проходил 5-6 этапов. Сейчас приходят 1-2 человека, которых просто собеседуют. Они не проводят тестирование. И я призываю вас всех не проводить многочисленные этапы отбора, если людей нет", – отметила Гульмира Раисова.
Отсутствие соискателей – причина, по которой компании берут направление на внутреннюю мобильность. В частности, специалисты HR говорят о необходимости работы с детьми своих же сотрудников.
"Они более лояльны, надежны, чем пришедшие со стороны", – поясняют они.
В случае с крупными горнодобывающими компаниями это может сработать.
Одним из примеров работы с местным сообществом может стать опыт по АО "ССГПО", которое базируется на территории Рудного и Качар в Костанайской области. В эти населенные пункты уже много лет мигрируют кандасы (ранее оралманы). Едут люди, по данным областного управления координации занятости и сопрограмм, в основном из регионов тех стран Средней Азии, где развита добывающая промышленность. И селятся в Качарах они семьями, зовут родственников. Причем условия труда им предлагают такие, что запросы на получение господдержки подают далеко не все.
По сусекам?
В АО "Оренбургские минералы" запустили программу профориентации в попытке удержать людей. Город Ясный, где базируется компания, – типичный моногород с населением около 15 тысяч человек. Здесь есть колледж, но нет вуза, расположена воинская часть. И, по словам директора по персоналу Константина Штейнварга, теряют они молодежь на этапах службы в армии и получения высшего образования.
Именно поэтом в орбиту своего внимания они включили профориентационную работу с детьми, начиная с 11 лет. Начинают на базе местного молодежного центра инновационного творчества (аналог Дома школьников), подогревая интерес экскурсиями на производство.
"Уже на этапе взросления и ближе к 17 годам берем детей к себе. У нас трудоустроено 18 действующих студентов техникума. Понятно, что они на коротком рабочем дне. Но при этом у меня есть два студента, которые умеют работать одновременно на четырех станках и получают зарплату в районе 60 тысяч рублей (около 300 тысяч тенге. – Прим. ред.).
Есть чемпионы среди девочек, которые тоже являются операторами станков с ЧПУ. Потому что сейчас станочник – это не обязательно мужчина. Зарабатывают примерно такие же деньги. И они прямо интересный пример для своих сверстниц", – поделился опытом Константин Штейнварг.
Сегодня компания также работает над тем, чтобы парни служили в части, что расположена на территории города. И чтобы высшее образование молодежь тоже могла получить, не уезжая из дома. Об эффективности этого комплекса мер, отметил спикер, можно будет говорить примерно через 7-8 лет. Однако на то, что программа поможет закрыть дефицит полностью, рассчитывать не приходится. Нужно что-то еще, в том числе привлеченные специалисты.
Зумеры и пирамида Маслоу
"Надо быть готовыми к тому, что приходит новое поколение, которое не так предано своему делу, как поколение 80-х", – заметила Гульмира Раисова.
Многочисленные исследования показывают, что поколение, рожденное в 1995-2012 годах, сегодня не готово работать, потому что надо. Специалисты HR признают – это люди с иным менталитетом. И инструменты, которые позволяли бы массово удержать эту категорию работников, пока только нарабатывают.
"На зумерах материальные стимулы не работают. Это убивает их интерес к работе. Они не любят страдать. А когда не могут сказать, чем же недовольны, начинают требовать зарплату. Отсюда миф, что это поколение, которое требует огромных зарплат, а ничего не умеет. Но мы говорим лишь о части зумеров. Другая часть говорит, что вообще не будет работать. Они хотят путешествовать и им для этого нужно совсем немного. Это для нас машина, дом, счет важны. Для них в приоритете – среда, комфорт. И рекомендация здесь такова – спрашивайте, выясняйте и подходите индивидуально к каждому", – отметила Раисова.
Следствие такого подхода, считают специалисты, – появление гибких форм занятости и резкий рост их популярности.
Персональный подход
Индивидуальный подход к кандидатам на должности для служб HR сегодня – головная боль. Для работодателей это тоже серьезная нагрузка. Однако международные тенденции показывают результативность такой практики. Речь о том, что даже соцпакеты нужно формировать для каждого индивидуально, исходя из запросов людей. Ведь громкое выражение сотрудниками несогласия и недовольства условиями труда и размерами оплаты еще один из современных трендов.
Предзабастовочные настроения на крупных казахстанских компаниях в ряде отраслей, о которых также было сказано в рамках конференции в Житикаре ,тому доказательство. Руководители кадровых служб говорят о необходимости быстрых реакций на все жалобы персонала. По сути, мы наблюдаем смещение акцентов в работе HR. Они все чаще становятся коммуникаторами.
Дифференциация оплаты труда – еще один тренд современности. Сегодня в Костанайской области ряд компаний уже используют дифподход. И не только в формировании ежемесячной заработной платы, но и при ее индексации.
Практика, по данным HR-служб, показывает, что дифференциация позволяет удержать на месте наиболее ценные кадры. Однако очень сложно найти баланс, чтобы не оставить ни с чем менее квалифицированных работников. Есть опыт, когда дифподход увеличивает одним сотрудникам доход на 7%, а другим сразу на 23%. Балансировать, по мнению директора по персоналу и культуре АО "ССГПО" Тимура Тайгабаева, надо исходя из текучести, остродефицитности вакансии, показателей рынка труда области или города. Важно учитывать, куда уходит персонал.
Но и это не спасает от оттока высококвалифицированных кадров. Костанайские HR открыто говорят, что переток тех же водителей большегрузов идет по предприятиям с восходящим уровнем заработной платы. По озвученным в рамках конференции данным, две трети водителей Бозшаколя (Павлодарская область) – костанайцы. И если дома они зарабатывают около 350 тысяч тенге, то, уезжая работать вахтовым методом, почти в два раза больше. Объявления о подобных вакансиях без труда можно найти в Сети. И местные предприятия не всегда могут конкурировать с такими предложениями.
Полная открытость
В США и Европе публикуют вакансии с полной публикацией оклада, доплатами, надбавками, социалкой. Это еще один новый тренд, который пока не затронул нашу республику. В Казахстане же пока "соблюдают строгую конфиденциальность". По мнению казахстанских экспертов HR, для нашего уровня развития компаний и общества это важно. Но мировые тенденции таковы, что прозрачность должна быть максимальной.
Как вариант председатель правления АО "Костанайские минералы" Ербол Нурхожаев предложил провокационный вариант: убрать весь соцпакет и надбавки, "посадив" весь доход сотрудников в зарплату. Тогда ее уровень заметно вырастет. В ответ услышал твердое "нет". От оттока персонала это не спасет, но будут потеряны многолетние связи с местным сообществом, членами которого является преобладающее большинство сотрудников предприятия. И именно здесь специалисты рекомендуют начать говорить о смыслах.
Все эти тренды приводят еще и к тому, что люди начинают менять место работы в среднем раз в несколько лет. Специалисты ищут занятость с наиболее комфортными условиями и наиболее высокой оплатой труда. Один из выходов для работодателей международные эксперты HR видят в том, чтобы максимально показывать смысл и важность работы сотрудника и компании в целом: какое значение все это будет иметь или имеет лично для человека, для планеты, экологии. Это особенно важно для молодого поколения.
"Правы те, кто давит на значимость дела", - резюмировала Раисова.
Читайте по теме:
В Приаралье дефицит медицинских кадров может исчезнуть уже через 2-3 года
Поднять статус работников АПК требуют мажилисмены
Казахстан не успевает готовить технические кадры
