Главным трендом в HR становится цифровизация, при этом потенциальные сотрудники компаний часто имеют более высокий уровень технологических навыков, чем люди, подбирающие соответствующий персонал, им необходимо подтягиваться до уровня претендентов. Такой тренд констатировали в ходе форума по управлению персоналом для HR-директоров Казахстана – HRD Inter Forum Almaty.
Основатель B2A Project, экс-директор HR-банка QAZKOM Давид Машури отметил, что сейчас многие руководители терпят неудачу, потому что они становятся жертвами прошлых успехов, имеют неразвитые или непроверенные компетенции, не могут построить отношения и адаптироваться на новом месте, не готовы отказаться от контроля над остальными, перестали обучаться и осваивать новые навыки. Их будут заменять более адаптативные и технологичные люди, и это становится вызовом для руководителей старой формации.
Он заметил, что сейчас наиболее важными характеристиками для кандидата на трудоустройство становятся личностные компетенции и деловые качества кандидатов, уровень и качество образования, наличие профессионального опыта, соответствие корпоративной культуре компании, знание ее специфики и отрасли в целом.
Соучредитель компании "ТОО HAPPYjob" Бурулкан Молдабекова отметила, что исследования показывают, что главными причинами демотивации и потери кадров в Казахстане становятся: отсутствие 13-й зарплаты, маленькие бонусы и соцпакет, сложные отношения с начальником и коллегами.
Она дала семь практических советов для HR-руководителей компаний в Казахстане.
Во-первых, по ее словам, необходимо принимать участие на еженедельных или ежедневных планерках, встречах, где обсуждаются вопросы бизнеса, маркетинга, производства и продаж.
Во-вторых, необходимо экономить время руководителей и приходить на встречи с руководителем не только с проблемой, но и с двумя-тремя вариантами решения.
В-третьих, важно инициировать создание комитета по персоналу внутри своей компании.
В-четвертых, необходимо встречаться с руководителями структурных подразделений на регулярной основе, чтобы быть в курсе их задач, планов и вопросов с персоналом.
В-пятых, важно определить круг ключевых работников и подготовить совместно с руководителями структурных подразделений кадровый резерв (back-up) на случай потери ценного работника.
В-шестых, необходимо проводить панельное интервью при наборе новых работников (Interview Panel).
В-седьмых, стараться проводить больше рабочего времени с руководителем компании.
Г-жа Молдабекова заметила, что сейчас HR-отделам приходится работать в условиях так называемой гигономики, то есть экономики краткосрочных контрактов, которая трансформирует место и время работы, происходит переход от зависимой к более независимой и гибкой форме трудовых отношений.
По ее словам, причинам роста интереса к гигономике становится желание людей иметь большее личное пространство. Поэтому заметно отделение работы от рабочего места, идет переход многих функций компаний на аутсорсинг. Все это ведет к экономии для работодателя при форме трудовых отношений в виде краткосрочных контрактов либо найма на неполный рабочий день.
Риски цифровизации
Однако у этого явления есть и свои риски, такие как снижение лояльности работников по отношению к своей работе. Явными же плюсами становятся возможность для работника выбора сферы деятельности, автономности, гибкости в графике труда и, как следствие, повышение удовлетворенности.
Управляющий консультант Korn Ferry Hay Group Ирина Чернозубова особо акцентировала внимание на вопросах цифровизации, которая, по ее словам, затронет все направления HR, вне зависимости от сектора и бизнеса компании.
Уже очевидны такие ее направления, как динамичное планирование с BigData, начинают доминировать гибкие бюджеты, возрастает роль ранней идентификации талантов, в скором времени будут востребованы гибкие карьерные пути.
Растет интерес к такому инструменту, как поиск кандидатов при помощи ботов, идет непрерывный анализ рыночного спроса и предложения. Среди других направлений цифровизации HR-эксперт также назвала приоритет блокчейна над CV и резюме целых команд, постановку краткосрочных целей и обратную связь в режиме реального времени, поддержку коллаборации через командное премирование, фокус на employee experience.
По данным исследований, сейчас влияние цифрового стиля жизни на HR отмечают 39,6% руководителей кадровых отделов по всему Казахстану. Тем временем 67% CEO по миру убеждены, что технологии принесут в будущем больше пользы, чем человеческий капитал. Более того, автоматизацию HR-процессов приоритетом на будущий год назвали 23,8% компаний по Казахстану.
Г-жа Чернозубова пояснила, что Hay Group провела исследование, охватившее свыше 400 тысяч сотрудников различных организаций, результаты первого и второго опросов персонала были соотнесены с тремя финансовыми коэффициентами показателя эффективности, такими как рентабельность капитала, доходность активов и возврат на инвестиции за тот же период. В результате выяснилось, что компании, которые демонстрировали рост показателей вовлеченности и условий для успеха за год, добились существенного улучшения эффективности за тот же период. Компании, которые не смогли повысить уровень вовлеченности и условий для успеха персонала, потеряли в уровне своей эффективности.
"Проблема нехватки талантов чаще всего понимается как сложность подбора. Построению систем обучения и развития уделяется меньше внимания. Но многие компании концентрируются на работе с талантами. Нет и единого взгляда на цифровизацию и ее влияние на компанию, отсюда не наблюдается системной работы с этим процессом. Взаимодействие с топ-менеджментом до сих пор воспринимается как серьезный вызов, и на текущий момент не наблюдается решение этой проблемы в ближайшей перспективе. Несмотря на то, что многие компании применяют системный подход к управлению HR-функцией, основные процессы до сих пор часто функционируют отдельно друг от друга", – подчеркнула г-жа Чернозубова.
При этом она заметила, что меняющийся характер наемного труда, ожидания людей от работодателей, комплексность управленческих задач и глобализация требуют от СЕО все больше времени для эффективного руководства людьми. По словам эксперта, HR необходимо организовать себя как бизнес, начать мыслить и действовать как бизнес, пристально отслеживая, оценивая и предлагая решения для повышения эффективности работы персонала. Грамотное управление вовлеченностью сотрудников успехами своей работы в условиях все большей неопределенности является обязательным условием для достижения хорошего результата, убеждена эксперт.
"Вовлеченность играет центральную роль в новом мире. Стремясь достигнуть амбициозной цели в высококонкурентной среде, компании сегодня фокусируют внимание на укрепление вовлеченности персонала, что помогает улучшить клиентский опыт и имидж бренда. До начала реализации новых инициатив, имеющих большое значение для компании, важно понять, в каком состоянии сейчас находится компания. Это поможет более точно расставить приоритеты для инвестиций. Сейчас высокий уровень качества продуктов и восприятие бренда компании рынком – чрезвычайно важные составляющие ее успеха", – заключила она.
Аскар Муминов
