Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – это, как правило, стресс для работника и риск для работодателя: вдруг работник пойдет в суд? вдруг суд восстановит ра-ботника на работе? что и как делать дальше?
Поэтому в данной статье из цикла "Трудовое законодательство: просто и понятно" излага-ется алгоритм правовой процедуры проведения сокращения численности или штата работни-ков. Алгоритм – это пошаговая инструкция действий работодателя, как соблюсти требования закона и не нарушить права и интересы работника.
На что обратить внимание?
Проверка законности расторжения трудового договора (упрощенно – увольнения) всегда включает в себя два элемента:
• наличие основания увольнения - за ЧТО уволить, и
• порядок (или процедура) увольнения – КАК уволить.
Если отсутствует основание увольнения, то есть не за что было увольнять – это однозначно показатель незаконности увольнения и уволенный работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если нарушены процедурные моменты, то результат зависит от существенности нарушения. Существенное или несущественное нарушение – это оценочный момент. Часто существен-ность несоблюдения процедуры оценивают с позиции – нарушает это или нет права работни-ка. В противном случае можно говорить о формальном характере нарушения процедуры.
Основание увольнения
Подпункт 2) пункт 1 статьи 52 Трудового кодекса (далее – ТК) устанавливают основание увольнения:
• Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: сокращения численности или штата работников.
По понятиям
В данном пункте закона указаны два важных понятия – сокращение численности работни-ков или сокращение штата работников.
Оба эти понятия не раскрыты в статье 1 ТК, в которой дан понятийный аппарат закона. В юридической литературе штат работников определяется как совокупность должностей руко-водителей, специалистов, профессий рабочих, закрепленная в штатном расписании организа-ции, а численность работников – это списочный состав работников организации. Соответ-ственно, сокращение штата – это изменение штатного расписания - исключение из него опре-деленных должностей/профессий, уменьшение количества единиц в рамках одной или не-скольких должностей по штату. При сокращении численности сокращается фактическое число работающих.
Порядок увольнения
Требования к процедуре проведения сокращения численности или штата работников предусмотрены статьей 53 ТК.
Согласно пункту 1 статьи 53 ТК:
"1. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, обязан уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллектив-ном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согла-сия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.
Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенси-онного возраста, установленного Законом Республики Казахстан "О пенсионном обеспече-нии в Республике Казахстан", которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмот-ренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, без наличия положи-тельного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников".
Напомним, что возраст, с которого назначаются пенсионные выплаты по возрасту, состав-ляет для мужчин 63 года, для женщин - 60,5 лет в 2022 году и 61 год в 2023 году (статья 11 За-кона Республики Казахстан "О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан").
Следовательно, "предпенсионный" возраст составляет для мужчин 61 год, для женщин – 58,5 лет в 2022 и 59 лет в 2023 году.
Нельзя уволить
Статья 54 ТК предусматривает общие для всех видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя случаи, когда работника нельзя уволить.
Согласно пункту 1 статьи 54 ТК:
"1. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске."
Помимо указанных общих ограничений имеются и специальные ограничения для увольне-ния отдельных категорий работников по сокращению численности или штата.
Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя со следу-ющими категориями работников:
• беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности,
• женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет,
• одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ре-бенка с инвалидностью до восемнадцати лет),
• иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
Здесь некоторые положения закона вызывают вопросы в применении на практике.
Кто такая "одинокая мать"?
В ТК не раскрыто понятие "одинокая мать". Министерство труда и социальной защиты населения дало следующее разъяснение на этот счет:
"Вместе с тем в Кодексе "О браке и семье" предусмотрено понятие "мать, не состоящая в браке (супружестве)", – это женщина, родившая ребенка (детей), но не состоящая в браке, зарегистрированном в регистрирующих органах.
Кроме того, согласно закону "О жилищных отношениях", к "одиноким матерям" отно-сятся женщины, воспитывающие ребенка и не состоящие в браке.
В этой связи считаем, что в целях применения вышеуказанной нормы Трудового кодекса к одинокой матери необходимо относить женщину, воспитывающую ребенка (детей) и не состоящую в официальном браке. Соответственно, "разведенная женщина", воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и не состоящая в но-вом официальном браке также подпадает под категорию одинокой матери".
Следует добавить, что указанные в разъяснении МТСЗН понятия закреплены в подпункте 28) пункта 1 статьи 1 Кодекса Республики Казахстан "О браке (супружестве) и семье" (далее – КоБС) и подпункте 12) пункта 1 статьи 118 Закона Республики Казахстан "О жилищных от-ношениях".
Кроме того, к "одинокой матери" помимо указанных в разъяснении лиц, следует отнести также и вдову, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидно-стью до восемнадцати лет), и не вступившую в брак.
Кто воспитывает ребенка без матери?
Также неоднозначным и нуждающимся в разъяснении является понятие "иные лица, воспи-тывающие указанную категорию детей без матери".
На вопросы о том, кого следует относить к данной категории лиц и относится ли к ним отец ребенка (вдовец), который вступил в повторный брак (ребенок мачехой не усыновлен) Мини-стерство труда и социальной защиты населения разъяснило:
"Согласно подпункту 12) пункта 1 статьи 1 Кодекса Республики Казахстан "О браке (су-пружестве) и семье" под законными представителями ребенка понимаются родители (роди-тель), усыновители (удочерители), опекун или попечитель, приемный родитель (приемные родители), патронатный воспитатель и другие заменяющие их лица, осуществляющие в со-ответствии с законодательством Республики Казахстан заботу, образование, воспитание, защиту прав и интересов ребенка.
Соответственно, считаем, что к иными лицам, воспитывающими указанную категорию детей без матери необходимо относить законных представителей ребенка, в том числе отца ребенка.
Вместе с тем, касательно отнесения к иным лицам, воспитывающим вышеназванную ка-тегорию детей без матери отца ребенка (вдовца), который вступил в повторный брак (при этом, ребенок мачехой не усыновлен), считаем, что по аналогии с понятием "одинокой женщины" к понятию "одинокий отец" нужно относить отца ребенка, не вступившего в но-вый брак."
Есть что обсудить!
С разъяснением в части раскрытия понятия "иные лица, воспитывающие указанную катего-рию детей без матери" через понятие законных представителей следует согласиться. Согласно законодательству институт законного представительства ребенка существует для того, чтобы несовершеннолетние дети находились под защитой взрослых.
Однако проведение аналогии между "одинокой женщиной" и "одиноким отцом" следует уточнить.
Если исходить из буквального толкования норм закона, то в понятии "одинокая мать" сло-во "одинокая" определяет статус женщины как не состоящей в браке.
В понятии "иные лица, воспитывающие указанную категорию детей без матери" определя-ющим является не статус одинокого лица (не состоит в браке), а то, что воспитание ребенка производится без матери – мать не участвует в воспитании своего ребенка.
Например, ввиду смерти обоих родителей законными представителями ребенка являются опекуны - его бабушка и дедушка. Состояние бабушки и дедушки в браке между собой не от-меняет того факта, что они воспитывают ребенка без матери. Аналогично, если опекуном та-кого ребенка является только бабушка, состоящая в браке с дедушкой ребенка (а может быть – и не дедушкой ребенка).
В приведенном вопросе об отце ребенка (вдовце), который вступил в повторный брак, важен факт, что мачеха не усыновила ребенка. То есть отец является единственным законным пред-ставителем ребенка и воспитывает его без матери. Следовательно, есть основания полагать, что такой отец ребенка пользуется льготой – его нельзя уволить по сокращению численности или штата работников.
Иное дело, если бы мачеха усыновила ребенка – у него юридически появилась бы мать и отец ребенка перестал бы относиться к рассматриваемой категории работников.
Даже если согласиться с логикой разъяснения МТСЗН в части "одинокого отца" (что очень испорно!), то такая аналогия может быть уместна лишь в случае, если речь идет об отце, вос-питывающем ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью до восемна-дцати лет).
Если же отец воспитывает сам ребенка в возрасте до трех лет (например, в случае смерти матери ребенка), то вступление мужчины в брак не является здесь определяющим фактом - важно то, что его ребенок не достиг трех лет - ведь в аналогичном случае от женщины требует-ся только это, а не ее семейное положение.
Опять же вариант: если после вступления в брак супруга такого отца усыновит ребенка, ко-торому не исполнилось трех лет, то у ребенка появится мать, к которой перейдет указанная льгота – именно она станет той женщиной, с которой нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников.
Почему воспитываем без матери?
Важно разобраться также, почему мать не участвует в воспитании своего ребенка. Пред-ставляется, что здесь имеется в виду - в юридическом смысле. Причины могут быть разные:
• матери ребенка нет в живых,
• мать лишена родительских прав, или
• родители "разведены", и место жительства ребенка определено с отцом.
В первом случае налицо воспитание ребенка без матери.
В случае лишения матери родительских прав она утрачивает все права, основанные на факте родства с ребенком, в том числе право воспитывать своего ребенка) пункт 2 статьи 70, пункт 1 статьи 77 КоБС).
В случае отдельного проживания матери и ребенка, который остался с отцом, последний не может считаться лицом, воспитывающим ребенка без матери, так как родитель, проживающий отдельно от ребенка, имеет права на участие в его воспитании (пункт 1 статьи 77 КоБС).
Как видим, в каждом случае следует отдельно разобраться, относится ли работник к "льготникам" или нет.
Составим алгоритм сокращения
На основании изложенного можно рекомендовать следующий алгоритм подготовки и про-ведения сокращения численности ли штата работников.
• Принять решение о сокращении численности или штата работников
• Определить категории работников по статьям 53 и 54 ТК
• Утвердить штатное расписание и ввести его в действие не ранее чем через месяц (в слу-чае, если в трудовом, коллективном договорах предусмотрен более длительный срок уведомле-ния – то не ранее оговоренного срока)
• Создать комиссию для работников "предпенсионного" возраста
• Издать приказ о предстоящем сокращении численности или штата работников
• Вручить сокращаемым работникам уведомление (согласно подпункту 81) пункта 1 ста-тьи 1 ТК – только в письменной форме) о предстоящем расторжении трудового договора – не ранее чем через месяц (или более длительный срок)
• Издать приказ о расторжении трудового договора на основании подпункта 2) пункта 1 статьи 52 ТК
• Произвести расчет, выдать документы работнику.
Следование данному алгоритму способствует соблюдение всех требований закона, а также прав и интересов работников. А значит, трудовых конфликтов должно стать меньше!
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора
