Удержание конкурентоспособности и рентабельности путем вывода новых продуктов, осваивание технологий и новых рынков являются главными вызовами для HR-специалистов в последние годы, констатировали участники второго форума по управлению персоналом для HR-директоров Казахстана – HRD Inter Forum Almaty.
Эксперт-консультант Brad Consulting Адам Чихоцки представил данные о том, как менялись вызовы в казахстанском бизнесе, в системе управления человеческими ресурсами и HR с 1990 года по настоящее время. По его словам, основными вызовами казахстанского бизнеса в 1990-х и с начала 2000-х годов был поиск своего конкурентного преимущества, основанного на дешевой рабочей силе. Бизнес был сконцентрирован на продукте и процессе, были низкие инвестиционные расходы и высокая рентабельность. При этом в области человеческих ресурсов в период с 1990 по 2010 год характеризовался главенством технических навыков над бихевиоральными, также ощущалась заметная концентрация на собственных ресурсах, а дешевые и доступные высокоспециализированные услуги привели к формированию низкой цены знаний.
Запрос на "рациональную эмоциональность"
В области HR в это время было заметно доминирование административных функций, главами компаний культивировалось мнение, что, хоть работник и мало зарабатывает, он должен быть доволен, так как ситуация на рынке труда непредсказуема, и он может в любую минуту лишиться работы. Таким образом, в коллективах формировалась лояльность путем гарантии трудоустройства и удовлетворение социальных потребностей.
Однако начиная с 2010 года вызовы стали меняться, так для бизнеса стало важно удержание конкурентоспособности и рентабельности путем вывода новых продуктов, осваивания технологий и новых рынков. Возросла концентрация на клиенте и логистике. Стали цениться такие факторы, как гибкость, время и организованность. Возросла потребность в построении альянсов, разветвленных структур, кооперировании, значимость аутсорсинга и франчайзинга.
Вызовы в управлении человеческим капиталом также корректировались, вследствие миграции из Республики высококлассных специалистов стал формироваться рынок работника, а не работодателя. Постепенно шло увеличение расходов на труд, стали востребованы инновации, продуктивность, универсальность, эластичность и вовлеченность персонала.
В настоящее время, по утверждению г-на Чахоцки, бихевиоральные навыки ценятся выше профессиональных, особенно на менеджерских и коммерческих должностях. Лояльность работников теперь зарабатывается путем предоставления карьерной возможности, перспективы улучшения жизни, а новая культура труда основана на ролях, индивидуальной ответственности и сотрудничестве.
Изменились и вызовы для HR. Растет потребность в инструментах оценки и повышения эффективности труда и вознаграждений персонала, связанных с его вкладом и ролью в повышении капитализации компаний. Растет популярность программ развития, карьерного роста и отбора работников, основанная на неформальных процедурах, растет значение внутреннего и внешнего рекрутмента.
Бизнес-консультант Андрей Левченко заметил, что увеличился запрос на "рациональную эмоциональность руководителя", которая становится условием эффективности исполнителей. Образ директора-"сухаря" уходит в прошлое, персоналу важно, когда руководитель говорит на равных и проявляет человеческие чувства. Это импонирует и настраивает на лучший результат больше, чем ультимативный и безэмоциональный тон.
Стакан наполовину полон
Г-н Левченко заметил, что сейчас в мире не конкуренция продуктов, а конкуренция моделей управления. Он привел любопытные данные, что в компаниях с высокой вовлеченностью сотрудников прибыль растет в 2,5 раза быстрее, а клиенты довольны больше на 22%. Вовлеченные сотрудники-оптимисты приносят прибыли в среднем на 37% больше, чем их критичные и пессимистичные коллеги. Эксперт заметил, что метод кнута и пряника – мотивация прошлого века, современному профессионалу нужна автономия в выборе задачи, команды, методов работы. Важно, насколько организация дает сотруднику возможность самому управлять важными для его жизни вопросами: график работы, приоритеты в работе, выбор способов и средств.
"Для вовлеченного сотрудника в Казахстане теперь важен не столько размер зарплаты, сколько прозрачность системы вознаграждения, а также уверенность, что он сможет зарабатывать больше, если будет работать более интенсивно и эффективно. Кроме того, руководитель сильно повысит вовлеченность, если будет прислушиваться к мнению сотрудников, научится привлекать их к решению широкого круга вопросов", - отметил Андрей Левченко.
Соцсети помогают найти хорошего сотрудника
Управляющий партнер HILL International и HILL Management Кристина Кравцова обратила внимание на рост в Казахстане роли диджитал-технологий для рекрутинга. Последнее десятилетие ознаменовалось неумолимым ростом того, что обычно называют Web 2.0, в результате чего интернет-сайты стали доступны всем, кому есть чем поделиться с другими онлайн, заметила она.
Г-жа Кравцова привела данные исследования "Применение социальных сетей в процессе рекрутинга", проведенного среди рекрутеров Алматы и Астаны. На вопрос, используете ли вы ли социальные сети, подбирая кандидатов, 37% опрошенных HR-специалистов, отметили, что используют соцсети при размещении вакансий, поиске и подборе кандидатов. Наиболее популярными интернет-ресурсами и job-сайтами в Казахстане стали hh.kz, Vkontakte, Joblab, Slando и Rabota.nur.kz, 14% HR-специаоисты пользуются Moomkin и JobKZ.
На вопрос о том, с какой целью вы используете соцсети, 32% респондентов отметили, что исключительно для размещения вакансий, 23% – как дополнительный источник информации о кандидатах, остальные ответили, что для того, чтобы назначать и проводить интервью по Skype, чтобы установить контакт с кандидатами в пассивном поиске работы, для выяснения неформальных критериев, для поиска дополнительной информации о кандидатах и личных интересах и ценностях будущих сотрудников и чтобы составить личностный портрет кандидата.
В свою очередь руководитель рекрутинговой компании Antal Kazakhstan Анна Ковинская в комментарии abctv.kz отметила, что по итогам 2016 года многие компании в Казахстане приостановили или значительно сократили набор новых сотрудников, они стали намного требовательнее к тем, кого принимают на работу. Компаниям стала еще важнее эффективность каждого человека, поэтому и требования предъявляются намного выше. В то же время сами казахстанцы становятся более гибкими в переговорах с работодателями и готовы идти на уступки в зарплате ради получения стабильного рабочего места.
"В долларовом эквиваленте зарплаты уменьшились, но в тенге они остаются на прежнем уровне, пока увеличения не наблюдается. В каких-то компаниях происходит небольшое увеличение зарплат благодаря ежегодной индексации. Однако часть работодателей, процент индексации может сделать ниже обычного из-за экономических трудностей. Кто сейчас востребован? Трудно сказать, сложно выделить какую-то одну позицию, востребованную в сложные времена, вакансии на рынке встречаются разные. Важнее качества кандидатов, нужные компаниям. Лояльность, гибкость, ориентированность на результат, успешный опыт и глубокие профессиональные знания, которые могут помочь компании преодолеть непростой для бизнеса период, сделают соискателя желанным сотрудником для многих работодателей", - заключила Анна Ковинская.
Аскар Муминов
