Американские эмитенты, выполняя требования законодательства, впервые начали раскрывать информацию о соотношении заплаты CEO и медианного сотрудника компании.
Так, как сообщает The Wall Street Journal, в Humana Inc., специализирующейся на медицинском страховании, ее генеральный директор зарабатывает в 344 раза больше, чем медианный сотрудник с $57 385 в год, пишет "Интерфакс".
У производителя стиральных машин Whirlpool Corp. медианный работник получает $19 906 в год, а CEO - $7,08 млн, то есть в 356 раз больше.
Максимальным пока оказался показатель у нефтяной Marathon Petroleum Corp., где директор заработал $19,7 млн, в 935 раз больше медианного сотрудника. Однако если не учитывать работников с неполным рабочим днем, соотношение составит уже 1 к 156.
У пищевого гиганта Kraft Heinz Co. аналогичный разрыв - 1 к 91. Производитель медицинского оборудования Intuitive Surgical Inc. платит медианному сотруднику $157 тыс., а CEO - всего в 32 раза больше, $5,1 млн в год. Это пока минимальный показатель.
Всего отчитались менее 100 эмитентов из 4000, которые подпадают под действие нового правила.
До сих пор американские публичные компании должны были раскрывать только суммарное вознаграждение CEO.
Новое требование предусмотрено законом Додда-Фрэнка 2010 года, который повысил требования к капиталу банков, запретил финансовым институтам торговать на финансовом рынке в собственных интересах, а не по поручению клиентов ("правило Волкера"), определил порядок банкротства системообразующих банков, новые нормы в области надзора, корпоративного управления и раскрытия информации. Однако, учитывая мощное противодействие бизнес-лобби, только в 2015 году требование о раскрытии соотношения зарплат было оформлено в виде подзаконного акта Комиссии по ценным бумагам и биржам (SEC).
В прошлом году SEC, следуя линии новой администрации по снижению давления на бизнес, попыталась принять решение о возможной корректировке нормативного акта, однако в итоге он так и не был изменен.
Активисты считают, что раскрытие соотношения зарплат повысит социальную ответственность бизнеса (за последние десятилетия разрыв в зарплатах между низким и высшим звеном вырос с нескольких десятков до сотен раз), позволит акционерам иметь больше информации при принятии решений в отношении выплат топ-менеджерам (правило say-on-pay).
В то же время противники нового правила выражают сомнение в полезности такой информации, учитывая трудно сравнимые условия работы крупных американских корпораций. Массу дискуссий вызвала сама идея раскрывать информацию не для нужд инвесторов, а в целях, скорее, социальной справедливости. Компании жаловались также на большие дополнительные расходы, связанные с выполнением нового требования, были озабочены тем, какие выводы могут быть сделаны из этих данных акционерами, участниками рынка и общественностью.
Средняя численность работников в компании, согласно требованиям SEC, должна браться за любой день за последние три месяца отчетного года. Персонал в иностранных "дочках" должен учитываться. В то же время у эмитентов есть определенная свобода при определении медианного сотрудника - например, они могут не учитывать до 5% зарубежного персонала, по-разному могут учитываться разнообразные выплаты персоналу. Это затрудняет сравнения.
По подсчетам, самая большая разница в вознаграждении CEO и среднего работника в компаниях типа McDonald's, где велика доля низкооплачиваемых почасовых работников, а также персонала, нанятого в небогатых зарубежных странах. В то же время в крупных инвестбанках Уолл-стрит, например, где много высокооплачиваемых сотрудников, разрыв значительно скромнее.
Во многих случаях эмитенты вынуждены давать пояснения и публиковать дополнительные данные, не предусмотренные требованиями регулятора.
Иногда раскрытие информации о зарплатах показывает разный уровень выплат в компаниях, работающих в одних и тех же отраслях, что может затруднить работодателям переговоры с профсоюзами.
