Во всем мире наблюдается запрос со стороны компаний на создание мощных управленческих кадровых резервов, формирование нового поколения мужчин и женщин – руководителей бизнеса. Каким образом многообразие в советах директоров и командах топ-менеджеров влияет на результативность компаний и какие инициативы по повышению потенциала управленцев реализуются в Казахстане? Об этом и многом другом редакция inbusiness.kz поговорила с Екатериной Бенджамин, главой представительства IFC в Казахстане.
– Каковы глобальные тенденции представленности женщин в советах директоров?
– Глобальные исследования подтверждают, что высокая представленность женщин в стратегическом и операционном управлении коррелирует с улучшением общей эффективности компаний. Это связано с тем, что гендерное равенство на уровне советов директоров и руководящих позиций способствует повышению стандартов в области экологических, социальных и управленческих аспектов ведения бизнеса (ESG) и общей результативности компаний.
Об IFC
IFC, Международная финансовая корпорация, входящая в Группу Всемирного банка, является признанным мировым лидером в области консультирования компаний по обучению и внедрению наилучших экологических, социальных и управленческих практик.
Действительно, глобальные исследования, в том числе проведенные IFC в различных странах, показывают, что компании работают на 15-20% эффективнее, если в них представлены женщины-руководители. Гендерно-разнообразные советы директоров, как правило, принимают решения, которые ведут к более устойчивому и сбалансированному росту. Тем не менее исследования указывают на низкую представленность женщин в советах почти повсеместно в мире.
– Почему инвесторы уделяют внимание гендерному многообразию?
– Неудивительно, что повышается внимание инвесторов к гендерному многообразию в советах директоров и в высшем руководстве. Инвесторы понимают возможную ценность, которая добавляется с увеличением количества женщин в управлении бизнесом, что привносит точку зрения половины мирового населения в качестве более реалистичного отражения клиентов, обществ и других заинтересованных сторон. Инвесторы также видят ценностные риски в неспособности действовать в сфере гендерного многообразия в руководстве.
По причине того, что финансовые институты развития требуют приверженности ESG-стандартам от своих инвестируемых компаний, таких как IFC, то они содействуют внедрению гендерного разнообразия в руководстве инвестируемых компаний.
– Какие инициативы IFC реализует или планирует реализовать в Казахстане в рамках поддержки женщин в бизнесе и корпоративном управлении?
– В Казахстане мы располагаем достаточными данными о деятельности женщин в срезе малого и среднего бизнеса, о различных программах финансовой и менторской поддержки. Однако, когда речь заходит о гендерно-дезагрегированных данных по корпоративным советам директоров и менеджменту, точной и систематизированной информации не хватает. Поэтому одним из важных шагов, предпринятых IFC в этом году в Казахстане, стало инициирование рыночного исследования по представленности женщин в советах директоров. Это позволит нам получить более четкое представление о текущей ситуации по этому вопросу в цифрах и деталях. Следуя глобальной тенденции исследований, у нас есть сильная гипотеза о том, что представленность женщин в казахстанских компаниях не является оптимальной. Также в рамках исследования мы хотели бы изучить уровень корреляции между наличием женщин в руководстве компаний и финансовых и нефинансовых показателей этих компаний.
И наконец, третья задача исследования заключается в выявлении каких-либо категорий барьеров на пути к продвижению женщин в высшее руководство и советы директоров. Именно такие данные, сегментированные по секторам экономики, географическим локациям и другим показателям, необходимы для выработки стратегических и структурированных рекомендаций для всех стейкхолдеров: государства, компаний, регуляторов и самих женщин.
– Какие меры предпринимаются для увеличения представленности женщин на руководящих позициях и в советах директоров в Казахстане?
– В целом необходимо отметить, что для Казахстана все еще актуальным является развитие профессионального сообщества и программ обучения для директоров. Кроме того, у компаний очень часто возникают вопросы о том, где и как найти квалифицированных членов советов директоров без относительно гендерной составляющей. В результате нашего исследования также планируется составить реестр директоров, включая женщин на руководящих позициях.
Мы ведем работу над "Руководством по разработке корпоративой политики о гендерном разнообразии". Это будет комплексный и всесторонний документ, к которому компании, планирующие внедрение внутренних политик по улучшению гендерного разнообразия, могут обратиться как к референсу. В руководство планируется включить "Модельное положение о гендерном разнообразии", которое будет основано на лучших международных практиках, при этом нам важно, чтобы документ стал прикладным, релевантным для рынка и отражал локальный контекст. В связи с этим руководство и модельное положение будут разрабатываться с учетом выводов в рамках исследования и обратной связи от самого рынка.
– Какие перспективы развития у гендерно-инклюзивного лидерства в Казахстане?
– Стратегически для достижения измеримых и значимых результатов в повышении представленности женщин в советах директоров отмечают, что с учетом адаптации под местный контекст необходим комплексный подход, который включает в себя действия и политики со стороны государства, компаний, регуляторов и самих женщин.
Одно из общих наблюдений, которое часто выражается в нашем обществе, – это то, что у нас очень много квалифицированных и образованных женщин-профессионалов, которые застревают на уровне заместителей первых руководителей и остаются на исполнительных ролях. Исследования показывают, что одна из причин такого явления – это преобладающие традиционные паттерны мышления о гендерных ролях в обществе и истекающие из этого ожидания и модели поведения как мужчин, так и женщин. Другими словами, гендерные стереотипы и неосознанные предубеждения у мужчин и женщин-руководителей.
При этом глобально наблюдается запрос со стороны компаний на создание мощных внутренних кадровых резервов талантливых женщин, формирование нового поколения мужчин и женщин – руководителей бизнеса, ускорение конкурентных преимуществ, укрепление доверия и репутации, а также максимальное использование преимуществ многообразия в советах директоров и командах топ-менеджеров. Существует некая алхимия многообразия, которая приносит дополнительную выгоду благодаря комбинации из личностей и разных взглядов.
– Каким образом подготовить кадровый потенциал женщин в советах директоров?
– IFC разработала программу обучения "Женщины в советах директоров и бизнес-лидерстве". Таргетированное обучение для женщин – членов советов директоров и топ-менеджеров основано на последних исследованиях и глобальных тенденциях в области лидерства женщин в бизнесе, специально адаптировано для женщин-руководителей из Казахстана и стран Центральной Азии.
На основе проведенных тренингов в 15 странах мира программа фокусируется на рациональных экологических, социальных и управленческих практиках и предлагает более широкий взгляд на формирование лидерства. Обучение включает в себя последние исследования и статистические данные о тенденциях в области женского лидерства, эмоционального и социального интеллекта в сочетании с информацией из первых рук об опыте деловых женщин, в том числе об управлении кризисными ситуациями в связи с пандемией COVID-19 или другими ситуациями, а также о гендерном многообразии и инклюзивном лидерстве. Эту программу обучения планируется провести в Казахстане в этом году в сотрудничестве с Институтом директоров Центральной Азии.
В заключение хотелось бы отметить, что подготовка женщин, мужчин и общества к большей представленности женщин в управлении – это эволюционный процесс, основанный на предоставлении равных возможностей, коллаборации и поддержке. В целом требуется создание нетворкинга среди профессиональных директоров, внедрение менторинга для директоров и формирование одного из наиболее действенных инструментов продвижения женщин в советах директоров, которые заключаются в поддержке со стороны мужчин в реализации женщинами своих управленческих талантов.
Подписывайтесь на Telegram-канал Atameken Business и первыми получайте актуальную информацию!
