Пандемия еще раз напомнила об этом. Дешевая рабочая сила из соседних республик покидала страну либо активно переезжала в менее дорогие для жизни южные регионы Казахстана. Причиной также явился строительный бум на юге страны, оголивший столичный рынок труда. Что-то похожее можно было наблюдать и в Соединенном Королевстве. После заявления о выходе из Европейского союза британцы столкнулись с нехваткой рабочей силы, в основном представленной мигрантами. Ссылаться на политическую ситуацию как на причину проблем, конечно же, можно, однако снимает ли это с повестки необходимость трансформации отрасли, где бизнес и система образования играют главенствующую роль. Ведь зависимость отрасли от иностранной рабочей силы скрывает многие вызовы, причем в первую очередь для самого бизнеса.
Согласно ежегодному рейтингу The Sunday Times Best Companies to Work For 2020, базирующемуся на опросе среди работников, лишь двум строительным компаниям удалось попасть в список ТОР-100 привлекательных работодателей Великобритании. Большинство списка представлено IT-компаниями, фининститутами, гостиничным бизнесом, маркетинговыми и риелторскими агентствами. Производственный сектор явно уступает сфере услуг. Строительство не стало исключением.
С концептуальной точки зрения развитие управления HR в строительстве ухудшается из-за отчаянной потребности практиков придерживаться корпоративной культуры, которая часто требует продолжительной работы, как для белых, так и синих воротничков. По характеру дела это приводит к выгоранию многих людей. В большей части реализация проектов представляет собой 12-часовой рабочий день шесть дней в неделю. По сравнению с другими отраслями автоматизация труда при традиционном возведении объектов крайне мала. В большей части преобладает физический труд. Повышенная опасность выполнения операций выводит строительство в лидеры по количеству травм. К примеру, в 2018 г. строительная отрасль в рейтинге Федерального бюро статистики труда США заняла первое место по количеству смертельных травм на производстве. Все это вкупе способствует формированию не самого привлекательного имиджа отрасли. К сожалению, работники покидают не только компании, но и отрасль в целом. Профессиональные заболевания в долгосрочной перспективе являются другим немаловажным аспектом изучения HR-практик в строительстве. Как результат – слабые структурные трудовые отношения в отрасли приводят к плохой практике управления людьми.
Как ни удивительно, цепочки поставок в строительстве наносят не менее значимый отпечаток на состав проектных команд и, как следствие, на принципы управления человеческими ресурсами. Такое положение дел вряд ли встретишь в какой-либо другой отрасли. Объясняется это тем, что генподрядные организации по специфике деятельности вынуждены львиную долю работ передавать на низшие уровни цепи поставок – субподряд. Выполняя роль проектного менеджера, генподрядчики выступают больше в роли координатора, нежели самого исполнителя. А, в свою очередь, субподрядные организации – это малые команды, где опыт и квалификация специалистов зачастую играют не первостепенную роль, и взаимоотношение "работодатель – работник" имеет краткосрочный характер. Другими словами, команды формируются по необходимости, объему и сложности работ. Экономически нецелесообразным видится содержание полного кадрового состава, привлекаемого в условиях проектной деятельности. Представим, что вам довелось работать с одной субподрядной организацией в рамках одного проекта, в таком случае крайне сложно встретить данного партнера, имеющего аналогичный кадровый состав, а следовательно, и уровень компетенций, уже на другом проекте. Большая текучесть кадров в субподрядных организациях – дело привычное. Более того, в данных условиях субподрядчики, будучи ключевыми игроками отрасли, не заинтересованы в выделении финансовых ресурсов на повышение квалификации сотрудников. Хотя редкие исключения имеются. Данная проблематика не вопрос только самих утопающих. В первую очередь самим застройщикам следует быть заинтересованными в пересмотре кадровой политики как неотъемлемой части бизнес-модели. Как говорил Эйнштейн: "Самая большая глупость – это делать то же самое и надеяться на другой результат".
Принято считать, что мы должны извлечь уроки, извлеченные за последние сотни лет из современного производственного бизнеса, и применить их к традиционному строительству. Есть предположение, что индустриальное строительство будет способствовать модернизации отрасли, как это сделал мир производства. Более того, индустриальное строительство можно считать эффективным способом решения проблем, связанных с кадрами. Основными преимуществами индустриальной технологии являются лучший контроль качества, снижение спроса на рабочую силу, создание комфортной рабочей среды для персонала, уменьшения количества пыли и шума в городской среде и т. д. Благодаря этому быстрое и эффективное возведение зданий с меньшим количеством персонала становится возможным. Кроме того, индустриальные методы создают идеальную базу для привития культуры непрерывных улучшений на протяжении всего процесса и обеспечения процедур безопасности на производственной линии. Обучать сотрудников стандартизированной и повторяющейся работе с особым вниманием к требованиям качества также является привлекательным для обеих сторон.
С одной стороны, внедрение инноваций повышает квалификационные барьеры для входа в отрасль. С другой – индустриальные технологии снижают долю человеческого труда. Индустриальные методы кажутся лишь одним из немногих решений против суровых условий труда и регрессивной культуры строительства. Несмотря на то, что индустриальное строительство способствует улучшению имиджа отрасли, оно скрывает за собой другие вызовы, в большей части касающиеся освоения новых компетенций и обеспечения постоянного объема производства. Таким образом, если в традиционной бизнес-модели риски нивелировались широкой партнерской сетью, то трансформация в производственный формат требует от строительно-инвестиционных компаний пересмотра кадровой политики по причине того, что большая часть компетенций переходит в бизнес-контур девелопера.
Стоит отметить, сама идея Human Resource Management изживает свое и должна быть заменена на концепцию Human Potential Management, смещающую акцент с эксплуатации на развитие человеческого потенциала. Отношение к людям как к ресурсу, который нужно использовать, как и к любому другому ресурсу, архаично. С увеличением числа высококвалифицированных работников умственного труда недовольство словом "ресурс", скорее, возрастет, поскольку работники умственного труда склонны враждебно относиться к манипуляциям. Гораздо привлекательнее, когда организация дает возможность реализовать сотрудникам их истинный потенциал и тем самым помогает себе в достижении целей.
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора
