Согласно исследованиям международных институтов, среди которых Gallup, в Центральной Азии только около 11-12% сотрудников фактически вовлечены в работу, которую выполняют, 15% демонстрируют активную незаангажированность – не только плохо работают, но и деморализируют других. Об этом эксперты в области кадров рассказали на традиционном форуме HR-лидеров.
Директор HRD-форума Юлия Бижко отметила, что заангажированность сотрудников – это святой Грааль экономики. Тот, кто сможет разбудить его, тот добивается всего: увеличения результатов, удовлетворенности клиентов, развития компании. Исследования показывают, что вовлеченные сотрудники не только приносят лучшие результаты, но даже меньше устают физически.
Отсутствие приверженности работе приводит к огромным затратам для компаний и для всей экономики, а также зачастую приводит к полному отсутствию прибыльности или, по крайней мере, к отсутствию развития компании, подчеркнула она.
По ее словам, повысить уровень вовлеченности персонала в работе можно несколькими путями, например путем увеличения ответственности сотрудника за выполняемую работу посредством регулярного мониторинга качества работы, введением необходимости регулярной оценки подчиненных и тем самым увеличивая ответственность начальников. Путем предоставления обратной связи сотруднику о том, что результаты его работы регулярно принимаются к сведению и через внедрение справедливой системы премирования.
Еще одна проблема, о которой говорили специалисты на форуме – диджиталиизация кадровых процессов, которая постепенно проникает и в Казахстан, подчеркнули эксперты. По их словам, 86% CEO в мире считают digital приоритетом № 1.
Цифровизация набирает обороты
Было отмечено, что в РК до сих пор до 60-70% рабочего времени сотрудников тратится на согласование бумажных документов, 30% времени рабочих групп тратится на поиск и обработку бумажных документов, 6% бумажных документов безвозвратно теряются. Сейчас по стране HR-админы до 50% своего времени тратят только на обработку бумаг. Поэтому вместо ручного заполнения заявлений, подписания приказов, должностных инструкций, уведомлений, журналов все большее пространство будут занимать электронные версии с электронной подписью, выразили уверенность специалисты.
Актуальной задачей для сотрудников казахстанских компаний является обеспечение готовности работников использовать digital-инструменты, такие как получение ЭЦП, обучение новым автоматизированным процессам. Цифровая трансформация необходима для поддержания конкурентоспособности, так как к 2020 году ожидается, что глобальная мобильная рабочая сила достигнет 1,87 млрд человек, или 42,5% от общей численности глобальной рабочей силы, подчеркнули специалисты.
Менеджер по маркетинговым коммуникациям одной крупной IT-компании Алмас Молдаканов обратил внимание еще на одну важную тенденцию на рынке подготовки кадров – создание корпоративной культуры. Если она организована правильным образом, то в итоге можно получить дружную команду, качество и эффективность в работе, сказал эксперт. По сути, она превращается в набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, в связи с этим важна эффективная система организации рабочего времени, с чем в Казахстане, да и во всем мире большие проблемы. Так, например, по данным компании McKinsey, прерывания в работе офисных сотрудников в США составляют до пяти часов в день и стоят экономике 588 млрд долларов в год. Российские менеджеры среднего звена продуктивно тратят 3 часа 28 минут в день. Однако сейчас инновации в сфере информационных технологий создают условия для роста эффективности бизнеса.
Поговори с ними
По данным Бюро трудовой статистики США, продуктивность бизнеса не идет в ногу с развитием технологий. Рост продуктивности бизнеса в последние годы всего 1,3%, самый низкий за период с начала 1970-х годов. Согласно опросам Gallup, 51% подростков предпочитают даже с друзьями цифровой способ связи. 87% представителей поколения миллениалов признались, что часто упускают нить живого разговора из-за того, что отвлекаются на телефон. Так, студенты American College на 48% менее склонны сопереживать и на 34% менее способны разглядеть таланты и перспективы других людей. Поэтому, как заметила Юлия Бижко, в эпоху digital самым востребованным качеством становится эмпатия – способность представлять себя на месте другого человека и смотреть на мир чужими глазами.
Сейчас многие компании продолжают развивать программы для усиления личного общения сотрудников. Так, IBM стремится привлечь дистанционных работников к работе в офисе, Apple открыла специальный инновационный центр для обмена идеями и общения, Google создал кафе для развития взаимодействия между разными отделами и командами.
Эксперты отметили, что исследования, проведенные в Казахстане, показали, что разговоры с коллегами увеличивают производительность на 20%, а в другом исследовании выяснилось, что 72% сотрудников, у которых есть лучший друг на работе, более удовлетворены своей работой. Оказалось, что, если даже из формального приема пищи сделать приятный ритуал, это делает работников более счастливыми, а их работу – более продуктивной.
Как заметил Алмас Молдаканов, в этих условиях бизнес требует нового уровня вовлеченности и ответственности от HR-подразделений, происходит позиционирование HR, как реального бизнес-партнера, и интеграция в бизнес-процессы компании.
Как повысить конкурентоспособность
Также были перечислены механизмы мотивации сотрудников в новых реалиях.
"Ежедневно следует контролировать работника и сообщать ему, что он делает правильно, а что нет. Систематическое индивидуальное оценивание, систематическая оценка позволяет свести к минимуму возможные ошибки оценивания активности, вытекающие из итога результатов зачастую лишь раз в год без достаточного статистического обоснования. Систематическая оценка позволяет выделить сотрудника с высшей активностью, усиливает конкуренцию среди членов группы, но, с другой стороны, укрепляет чувство коллективной солидарности и справедливости. На основании ежедневных оценок мы можем установить бонусные системы, как групповые, так и индивидуальные", – подчеркнула Юлия Бижко.
По ее словам, если соединить оценки руководителей с результатом поставленных задач для работников или же с реализацией контролируемых параметров, например объем продаж, лимиты затрат, величина маржи, количество произведенных элементов, все это может служить основой для построения системы соперничества между сотрудниками и отделами, группами сотрудников, к примеру работниками магазинов, производственными бригадами, работниками складов. Такое соперничество может быть, например, в рамках конкурса "работник месяца" либо "бригада месяца". Важным параметром оценивания всегда должно быть чувство принадлежности к компании и сотрудничество в группах. Так, чтобы каждый раз работник был осведомлен о необходимости стараться не только для индивидуальных целей, но и для результата группы, в которой работает, заключила она.
Аскар Муминов
