RU KZ
Как изменились глобальные тренды рынка труда?

Как изменились глобальные тренды рынка труда?

08:00 21 Декабрь 2020 6118

Как изменились глобальные тренды рынка труда?

Автор:

Мария Галушко

По мнению экспертов HR, отслеживающих тренды на рынке труда и факторы, влияющие на его развитие, на сегодняшний день рынок труда в ряде стран находится в периоде глобального прироста безработицы.

С точки зрения вице-президента по операционному управлению ANCOR (Россия) Алексея Миронова, в отличие от мировых гигантов, страны постсоветского пространства, включая Россию и Казахстан, пострадали в меньшей степени. В них не зафиксировано радикального роста безработицы по сравнению с европейскими странами.

«Я бы обратил ваше внимание на существенный прирост наймовой активности компаний. Это данные 2020 года. Мы видим, что наймовая активность компаний с июля-августа начала прирастать. Я могу сделать вывод, что она восстанавливается», – отмечает Алексей Миронов.

По его словам, наймовая активность компаний росла параллельно с количеством желающих трудоустроиться. Он связывает это с тем, что некоторые компании стремились заменить сотрудников на более талантливых специалистов. Наймовая активность компаний нарастала, и рынок труда продолжал быть весьма активным на протяжении всего 2020 года, включая кризисный период пандемии.

Внедрение технологий

Алексей Миронов отмечает, что, по мнению компаний, пока технологии оказывают разное воздействие на HR-повестку. Так, 43% компаний намерены сократить численность сотрудников из-за интеграции технологий. 41% компаний нацелены на увеличение численности сотрудников.

«Говорить об однозначном влиянии технологий на рынок труда не приходится. Пока мы по-разному оцениваем, насколько внедрение тех или иных технологических решений изменит диспозицию на рынке труда. Предприятия предполагают, что влияние будет достаточно существенным, но приведет ли это к сокращению персонала или наоборот, к приросту потребностей компаний в талантливых специалистах, зависит от фирмы», – добавил специалист.

«Ориентируясь на данные Всемирного экономического форума, мы ожидаем, что в разных функциональных направлениях влияние технологий будет разным. Большое количество мест могут быть ликвидированы после влияния технологических прорывов. Но в то же время, чтобы управлять технологическими решениями, компании будут создавать большое количество новых рабочих мест. Это подводит нас к важному выводу для рынка труда, о том, что появятся новые требования к навыкам сотрудников. Фактически 97 млн новых рабочих мест требуют другого набора умений у специалиста. Это самый важный тектонический сдвиг на рынке труда, который мы наблюдаем на протяжении нескольких лет. Пандемия этот тренд усилила», – заметил эксперт.

Soft-skills

Все большее количество требований работодателей к сотрудникам связано с soft-skills (мягкими навыками), отмечает Алексей Миронов. К ним относятся критическое мышление, самоуправление, решение проблем, обучаемость, стрессоустойчивость, гибкость и многое другое. По данным глобальных опросов, все большее количество компаний заявляют о росте своего интереса к подобным навыкам.

 «С каждым годом, объем требований, предъявляемых к кандидатам, растет. Это делает рынок труда более сложным, с точки зрения управления и развития. Резюмируя, хочу отметить, что разрыв между требованиями рынка и предложениями на нем будет нарастать. Работодатели будут сталкиваться все с большей сложностью поисков необходимых навыков в ближайшие годы», – поделился вице-президент.

Решение этой проблемы он видит в reskilling, то есть переобучении.

«Я смею утверждать, что reskilling продолжит быть одним из значимых трендов на рынке труда. Компании планируют продолжать инвестировать в переобучение сотрудников. Мы видим скачкообразный прирост популярности онлайн-платформ. Интерес соискателей в этом также крайне велик», – дополнил он.

Настроенные бизнес-процессы в онлайн-пространстве, позволяют предприятиям сохранять работоспособность. Фирмы стараются активно внедрять практики гибкости и распределенние трудовых ресурсов (цифровизация рабочего места). Алексей Миронов предполагает, что роль автоматизации со временм будет увеличиваться.

В ходе выступления он обратил внимание на такой фактор, как децентрализация принятия решения. Топ-менеджеры были вынуждены делегировать большое количество полномочий прямым подчиненным в период пандемии. В этом случае Covid-19 выступил катализатором целого ряда трендов, в том числе по части гибкости бизнес-процессов и цифровизации.

Опыт компаний в условиях коронавируса

По словам Алексея Миронова, коронакризис значительно изменил функции HR. Многие компании выделяют позитивные последствия кризиса для своего бизнеса. Например, кому-то удалось повысить качество взаимодействия с клиентами и поставщиками, другие смогли запустить новые направления бизнеса.

«Многие компании попытались сдвинуть свои бизнес-модели в онлайн и диверсифицировать бизнес в целом. Это позитивный тренд. Тут есть рейтинг практик, которые компании и после пандемии планируют использовать. Многие планируют частично сохранить удаленный формат работы. Согласно опросу исследовательской и консалтинговой компании Gartner лидеров в области HR, компании переключились с оптимизации расходов на инновационность и масштабированность бизнеса. Благодаря этому глобальному тренду HR глубже вовлекается в бизнес-процессы. Мы это видим и по эволюции KPI HR-руководителей. Отныне они напрямую связаны с показателями бизнеса. При этом HR признает, что в фирмах все несовершенно. Есть большое количество инициатив и задач, на которых HR-лидеры планируют сосредоточиться в 2021 году. Разрыв в навыках – существенная боль компаний сегодня», – сказал вице-президент по операционному управлению ANCOR Алексей Миронов.

Девять трендов в HR-2021: тенденции

1. Увеличение доли «удаленных» работников.

До Covid-19 удаленно работали порядка 30% сотрудников. После – почти 50%. Гибридные команды – новый стандарт развития.

2. Экспансия анализа данных.

Мониторинг занятости сотрудников, анализ производительности, оценка вовлеченности и позитивного/негативного опыта работников.

3. Развитие гибкой/проектной формы занятости.

Активное сокращение бюджетов на подрядчиков и штатное расписание, замена штатных сотрудников на фрилансеров, разработка системы оценки производительности их труда.

4. Работодатель, как гарант соцзащиты работника.

Открытие новых фондов социальной помощи и бесплатных услуг. Во избежание финансовых потерь нужно заниматься личными проблемами сотрудника.

5. Различие критических навыков и ролей.

Работодатели больше не сосредотачиваются на объединении навыков в одном человеке и стремятся настроить рабочие процессы между разными обладателями таких навыков.

6. Гуманизация (дегуманизация) отношения к сотрудникам.

Забота о сотрудниках или ужесточение регламентов.

7. Репутация компании, как работодателя, формируется сейчас.

Необходим баланс между принимаемыми сегодня жесткими решениями неотложных проблем и долгосрочным влиянием на репутацию компании, как работодателя.

8. От повышения эффективности к обеспечению устойчивости.

Экономики компании берут курс на повышение устойчивости и скорости реагирования на перемены.

9. Структура организаций усложняется.

Усилилась активность по слияниям и поглощениям, а также национализации компаний как методу спасения от банкротства.

Мария Галушко


Подписывайтесь на Telegram-канал Atameken Business и первыми получайте актуальную информацию!