Автоматизация различных сфер деятельности в ближайшее время затронет большинство жителей планеты. Исследователи называют устрашающие цифры: работы из-за "восстания машин" могут лишиться до миллиарда человек. Это целая "армия" потенциально безработных людей, которые должны будут выдержать конкуренцию не только с соседями по офису, но и с компьютерами и роботами.
Цифровизация бизнес-процессов сегодня ставит новые задачи как перед сотрудниками, так и перед работодателями практически во всех сферах. Соответствие мировым цифровым трендам требует от компаний подбора и обучения профессионалов, способных выполнять неавтоматизируемые, творческие задачи. Для топ-менеджмента и для самих работников это требует хорошей "перезагрузки" и пересмотра всех рабочих процессов.
"Цифровая безработица" – новый вызов для специалистов по управлению человеческими ресурсами. На днях в Астане состоялся SAP Форум Астана, где в очередной раз были затронуты в числе прочего вопросы хедхантинга в эпоху цифровизации на примере крупных компаний.
Неизбежное и необратимое
Сегодня сотрудники компаний ожидают от HR-службы решений, которые могли бы упростить и ускорить работу. По мнению HR-директора "SAP СНГ" Веры Соломатиной, автоматизация серьезно изменит не только процессы в компании, но и обязанности сотрудников HR-блока.
"Работа HR-специалистов изменяется значительным образом, им требуются новые компетенции в эпоху цифровизации и роботизации. Эта работа станет еще интереснее и принесет больше ценности для компании в цифровую эпоху, которая уже наступила", – отметила г-жа Соломатина в своем выступлении.
В этом вопросе, по ее словам, может помочь упорядочивание и упрощение процедур. В качестве примера Вера Соломатина приводит процедуру согласования и документооборот внутри компании – сложный и тяжелый процесс, который давно требовал изменений. Другой важный аспект заключается в создании сервисов самообслуживания для сотрудников – единых систем с общими для всех правилами, в которых каждому сотруднику доступна вся необходимая для работы информация.
"Сервисами самообслуживания необходимо обеспечивать всех сотрудников. Затем – автоматизация и интеграция систем, а также вывод всех рутинных операций, которые существуют в организации, в удаленный центр обслуживания, чтобы высвободить время сотрудников", – добавила г-жа Соломатина.
Кроме того, по словам г-жи Соломатиной, все HR-данные должны быть приведены к единому формату, обрабатываться и храниться в одной четко работающей и доступной всем системе. Реализация этой схемы позволит перевести HR-службу на новый уровень, соответствовать современным вызовам и стать помощником для бизнеса и сотрудника.
Белые воротнички сядут за парты?
Ранее, во время XIII международной HR-конференции в Астане, представители АО "Самрук-Казына" уже рассказывали о внедрении HR-практики, в основе которой лежит принцип меритократии и поощрение внутреннего роста персонала без отказа от иностранных сотрудников. Чтобы не отставать от мировых трендов, в "Самрук-Казына" намерены автоматизировать HR-операции как в центральном аппарате, так и в дочерних компаниях.
Основатель и управляющий директор Strikitsa Consulting Иоланта Стрикица, сотрудничающая с фондом "Самрук-Казына" более пяти лет, отметила прогресс работы с фондом.
"Мы работаем с фондом с момента начала трансформации. За это время мы заметили, как сильно изменился фонд и Казахстан в целом. Мы продолжаем работать прежде всего над укреплением сотрудничества фонда с крупными мировыми организациями, привлечением лучших кадров, развитием казахстанцев и национальной экономики. Мы занимаемся формированием совета директоров, чтобы корпоративное управление и прозрачность были на высоте", – отметила г-жа Стрикица.
Она также напомнила, что фондом вводятся новые инициативы по прозрачности HR-блока. По ее мнению, прозрачная процедура привлечения и найма сотрудников крайне важна, хоть и является более длительной и трудозатратной.
"Чем более прозрачной и открытой будет процедура найма, тем лучше. Она не может быть быстрой. Потому что организации, ищущие сотрудников, должны подумать и рассмотреть все возможности. То же касается и самих специалистов. Сейчас HR-специалист – это прежде всего человек, который понимает, способен слушать и слышать, знает, где похвалить или пожурить. Люди быстро меняются, поэтому важно чувствовать их", – добавила г-жа Стрикица.
Человек против робота
Академический директор Московской школы управления "Сколково" Денис Конанчук также ранее затронул вопросы конкуренции роботов и людей:
"Роботов и автоматизации становится больше, следовательно, то, что сейчас делают наши сотрудники, в будущем утратит актуальность. С кем в итоге мы начинаем конкурировать? Под угрозой оказываются не топ-менеджеры, а средний и низший состав, выполняющий рутинные операции. Роботы могут делать эту работу лучше или быстрее. Пора задаться вопросом, где место человека во всем этом".
По его мнению, крупным компаниям сегодня при обучении своих сотрудников необходимо ориентироваться на преимущества человека, которые пока недоступны для искусственного интеллекта:
"Работа с исключениями и неопределенностью: робот может не знать, например, что такое банановая кожура. Таких метафор много. Постановка вопросов и критическое мышление. Любопытство – главная черта человека, которая отличает его от робота. Проблема или вопрос дают нам энергию для решения. Если у программы появляется проблема – она зависает".
Также г-н Конанчук уделил внимание структурному новшеству, которое сегодня появляется во многих крупных компаниях, – должность Chief Digital Officer.
"По прогнозам, к 2019 году 90 процентов крупных компаний будут иметь такую позицию. Сейчас в России этот показатель равен 10 процентам, но уже в этом году он удвоился. Что касается госкомпаний, то 50 процентам из них было рекомендовано ввести эти позиции в этом году", – рассказал спикер.
HR цифровой эпохи: казахстанский опыт
Цифровизация в Казахстане идет ускоренными темпами. Программа "Цифровой Казахстан", реализуемая правительством РК, не только обеспечит значительный рост экономики (по прогнозам вице-премьера Аскара Жумагалиева – до 30%), но и поставит под угрозу перспективы сотрудников, задействованных в автоматизируемых бизнес-процессах.
На первое место здесь выходит не только правильный подбор персонала, но и его постоянное развитие. Причем речь идет не только о профессиональных, но и о личных качествах.
Глава центра карьеры при бюро непрерывного развития Международного финансового центра "Астана" (МФЦА) Арман Шокпаров рассказывает, что работа по созданию кадрового резерва профессионалов и по развитию действующих сотрудников должна вестись постоянно. По его мнению, не следует надеяться только на старый багаж знаний для работы в крупной компании, нужно уметь быстро адаптироваться и постоянно развивать собственные навыки.
Поэтому МФЦА проводит индивидуальные сессии по карьере с каждым студентом центра. Одна из основных задач – выбрать лучших для работы в МФЦА из пула специалистов, получающих международные профессиональные сертификации.
Как отмечает г-н Шокпаров, сегодня главная задача при "охоте за головами" – не просто найти нужного человека, но и правильно формировать ожидания и у работодателя, и у сотрудника:
"Работодатели редко задают вопросы о том, кто этот человек, какие у него социальные ориентиры и ценности, какой у него образ жизни, ограничиваясь интересом только к его профессиональным навыкам. В результате такое сотрудничество может завершиться разочарованием, если человек не разделяет ценности компании и не может адаптироваться к корпоративной культуре".
Сара Бухина
