Недавно в Алматы прошёл традиционный HR-форум, в ходе которого был дан анализ состоянию рынка труда в РК. Эксперты много говорили о том, как цифровизация приходит в HR, о роботизации и прочих трендах как казахстанского, так и мирового рынка труда. Abctv.kz поговорил с ведущим бизнес-консультантом международной компании Korn Ferry Hay, экспертом в области организационного анализа, построения HR-процессов и работы с корпоративной культурой Ириной Чернозубовой о ситуации на рынке труда в РК.
– Какие основные тенденции были характерны для рынка HR в Казахстане, изменилась ли динамика на кадровом рынке в этом году?
– Одна из ключевых тенденций последних лет – это дифференциация как в повышении заработных плат, так и выплате бонусов. С одной стороны, она обусловлена тем, что экономические условия не позволяют бизнесу увеличивать размер фонда оплаты труда, с другой стороны, общий тренд на "индивидуализацию", то есть больший фокус на оплату за компетенции, уровень эффективности конкретного сотрудника.
– Что происходит по зарплатным ожиданиям? Растут ли материальные бонусы от работодателей и как картина изменилась по сравнению с 2017 годом?
– По итогам нашего исследования в этом году заработные платы специалистов и руководителей среднего звена выросли в среднем на восемь процентов, а для высшего руководства этот процент в этом году, как и в прошлые несколько лет, ниже и составил всего лишь четыре процента.
В целом динамика повышения заработных плат показывает, что инфляция продолжает, по сути, "съедать" повышение заработной платы, и этот тренд остаётся неизменным уже несколько лет.
Самое значительное повышение отмечено в секторе индустриальных товаров, где оно достигало 15%.
Надо отметить, что в нашем исследовании в этом секторе представлены в большинстве своём иностранные компании, которые в целом повышали заработные платы на больший процент в последние годы, что привело к тому, что уровень оплаты в иностранных компаниях временами в два раза больше, чем в локальных казахстанских компаниях, снижая таким образом общую конкурентоспособность казахстанских работодателей.
Банковский сектор так же, как и сектор природных ресурсов, в этом году стал самым консервативным в повышении заработных плат. В целом лишь половина сотрудников в этих секторах получили повышение заработных плат. И если в банковском секторе повышение для специалистов достигло почти девяти процентов, то сотрудники добывающих компаний получили не более четырёх процентов.
Лишь одна категория сотрудников получила возможность увеличить свой доход. Это сотрудники, которые были продвинуты по карьерной лестнице. В среднем по рынку заработная плата таких специалистов выросла на 20 процентов. Таким образом, сегодня выигрывают те сотрудники, которые показывают высокий уровень компетенций и стремление к росту и развитию с одной стороны, и работодатели, готовые предлагать и обеспечивать эти условия, с другой стороны.
Что касается бонусов, то последние годы мы отмечаем, что растёт число сотрудников, которые не получают бонусы по итогам года. В целом можно сказать, что это здоровая ситуация и говорит о том, что компании лучше стали отслеживать уровень эффективности сотрудников.
С одной стороны, сложности в некоторых секторах экономики также отражаются на размере выплат и количестве выплат. Так, банковский сектор не первый год, переживающий турбулентность, показывает общее снижение размера и количества выплат, особенно для рядовых специалистов.
С другой стороны, нефтегазовые компании по-прежнему выплачивают одни из самых значительных бонусов, более того, размер выплат часто превышает общерыночный почти в два раза, значительно повышая, таким образом, привлекательность работы в компаниях данного сектора.
Вопрос в том, насколько нефтегазовые компании будут готовы предлагать интересные условия с точки зрения роста и развития, которые сегодня выходят на первый план особенно для молодых специалистов? Общемировой тренд показывает, что такие факторы, как культура компании, организационный климат и возможности для развития выходят на первый план в мотивации, и на эти параметры особенно пристально смотрят сегодня в первую очередь технологические компании, а также, как ни странно, банковский сектор, в то время как традиционные сектора, к которым относятся и нефть, и газ, чаще прибегают к традиционным инструментам мотивации, таким, как, в том числе, высокие бонусные выплаты.
– Какие сейчас самые топовые вакансии, а какие не востребованы на рынке? Насколько уровень безработицы коррелирует с реальными предложениями на рынке? Какой диапазон по зарплатам в топовых вакансиях и какие самые низкие по оплате предложения на рынке?
– Каждый год мы составляем рейтинг наиболее востребованных специальностей, и в этом году в топ-3, как и в предыдущие несколько лет, попали инженерные должности, IT-специалисты, а также должности, отвечающие за организацию продаж. Интересно отметить, что IT-специалисты, а также коммерческие должности относятся также к тем категориям, где отмечена наиболее высокая текучесть персонала. Тот факт, что эти должности настолько востребованы, и отражается на уровне оплаты.
Так, IT-специалисты временами оплачены выше на 25 процентов по отношению к другим должностям, расположенным на том же грейде. Другая категория, где мы наблюдаем подобную ситуацию, – это узкоспециализированные финансовые должности: казначейство, инвестиционная деятельность, где отмечаются существенные колебания в оплате по отношению к другим должностям.
Таким образом, можно сделать вывод, что рынок сегодня очень быстро реагирует на изменение спроса и предложения, и когда речь заходит о получении нужных компетенций, то компании готовы предлагать зачастую больше для тех, кто ими обладает.
– Что происходит на рынке экспатов? Есть ли какая-то существенная динамика или он уже пришёл в равновесное состояние? Какие там зарплатные ожидания и в каких областях чаще всего востребован труд экспатов в Казахстане?
– В целом рынок экспатов достаточно динамичен, и по-прежнему в Казахстане работает множество специалистов из самых разных уголков нашей планеты.
Чаще всего это сотрудники, занимающие руководящие должности.
По данным наших исследований, уровень оплаты данной категории специалистов связан с рынком оплаты той страны, из которой приезжают данные специалисты, при этом в среднем компании для привлечения дают уровень оплаты выше среднего, чтобы таким образом нивелировать риски, связанные с переездом в другой регион.
И поскольку в среднем уровень оплаты экспатов значительно выше по сравнению с локальными сотрудниками, то по своей сути экспат для казахстанских компаний – это по-прежнему долгосрочная инвестиция.
Она даёт возможность получить редкий опыт, знания или компетенции, которых пока не хватает, и, как и любая инвестиция, она должна окупаться, и, наверное, поэтому компании стали более тщательно выбирать кандидатов на данные позиции.
– Каких вакансий больше – для женщин или для мужчин и есть ли в Казахстане сильная гендерная привязка в предложениях на рынке? Насколько серьёзно работодатели готовы сокращать зарплаты для женщин по сравнению с мужчинами?
– Наши исследования не подтверждают наличие разницы в оплате между женщинами и мужчинами в Казахстане. Возможно, это связано с тем, что само законодательство регулирует данный вопрос, но в целом в нашем регионе, то есть в Казахстане, России, мы не видим какой-либо разницы, по крайней мере, в оплате труда.
Другое дело, это, например, количество женщин на руководящих должностях – вот здесь действительно есть пространство для размышления. Поскольку число женщин, занимающих высокие посты в Казахстане и России, достаточно небольшое, однако это отдельный вопрос не столько оплаты и мотивации, сколько социально-культурных причин, влияющих на данную ситуацию.
– Перестроились ли работодатели в условиях кризиса? Если да, то какие конкретные изменения в отношении работодателей сейчас заметны, как они моделируют свои стратегии в условиях кризиса?
– Долгосрочная стратегия больше не работает. Сегодня выигрывают те, кто отслеживает ситуацию, работает со своими текущими показателями. Иными словами, большое значение играет та самая Big Data, о которой сейчас так много говорят. Как выстраивание процесса качественного сбора информации о деятельности компаний, так и анализ позволяют выстраивать более точно среднесрочную стратегию. К сожалению, пока мы видим очень мало таких примеров в Казахстане.
Ещё меньше таких успешных стратегий в области именно HR. Абсолютно точно в будущем "на коне" будут те, кто уже начал делать это сегодня, а также те, кто уже сейчас не просто отслеживает отдельные показатели в области HR, но максимально связывает их с бизнес-показателями.
Например, смотрит на динамику роста вовлечённости персонала или отслеживает изменение культуры организации. Сегодня есть много интересных решений, которые позволяют компаниям совершенно иначе посмотреть на процесс управления людьми в организации, иногда даже не прибегая к существенным инвестициям.
– Есть ли ожидания на рынке, что зарплаты продолжат рост, и если да, то в каком диапазоне он планируется?
– На текущий момент лишь 35 процентов компаний отметили, что планируют повышение заработных плат. В среднем они закладывают около восьми процентов на повышение в следующем году. Будем надеяться, что число компаний увеличится до конца года, но пока рынок достаточно консервативен, и скорее ждём предварительных результатов, чтобы понять свои возможности по повышению. Ситуация со слабым тенге также не добавляет пока оптимизма. На этом фоне ещё более остро встаёт вопрос о том, как можно иначе мотивировать и удерживать сотрудников.
Прогноз повышения заработных плат на 2019 год
– Какие прогнозные ожидания на рынке по 2019 году? Может ли он сильно просесть или восстановительная динамика продолжится? Какие основные риски сейчас на рынке и что является для него драйвером?
– Вряд ли динамика как-то изменится, скорее всего, в следующем году мы вновь увидим достаточно небольшое повышение, при этом уровень дифференциации, скорее всего, станет ещё больше.
Основным драйвером становится сам сотрудник и его компетенции. В итоге мы видим, что именно наличие наиболее востребованных компетенций позволяет сотрудникам повышать свою рыночную стоимость.
Если посмотреть с другой стороны, то, по сути, сам бизнес становится более избирательным. Таким образом, правила игры становятся сложнее. С одной стороны, бизнесу сложнее достигать более высоких результатов ввиду экономической ситуации, однако если конкретные сотрудники способны дать "ускорение", то бизнес в свою очередь готов выделять дополнительные средства и "улучшать" условия работы.
Аскар Муминов
